Матрица профессионального выбора: «Матрица выбора профессии»

Матрица выбора профессии

	1. Человек	2. Информация	3. Финансы	4. Техника	5. Искусство	6. Животные и расстения	7. Изделия и продукты	8. Природные ресурсы
1. Управление	1.1.	1.2.	1.3.	1.4.	1.5.	1.6.	1.7.	1.8.
2. Обслуживание	2.1.	2.2.	2.3.	2.4.	2.5.	2.6.	2.7.	2.8.
3. Обучение и воспитание	3.1.	3.2.	3.3.	3.4.	3.5.	3.6.	3.7.	3.8.
4. Производство и добыча	4.1.	4.2.	4.3.	4.4.	4.5.	4.6.	4.7.	4.8.
5. Конструирование	5.1.	5.2.	5.3.	5.4.	5.5.	5.6.	5.7.	5.8.
6. Исследование	6.1.	6.2.	6.3.	6.4.	6.5.	6.6.	6.7.	6.8.
7. Защита	7.1.	7.2.	7.3.	7.4.	7.5.	7.6.	7.7.	7.8.
8. Контроль и оценка	8.1.	8.2.	8.3.	8.4.	8.5.	8.6.	8.7.	8.8.

Профориентационный экспресс-тест — ЦСТМ на базе ТвГУ

Сегодня рынок труда предлагает нам огромный выбор всевозможных направлений профессиональной деятельности. Часто нам сложно опреде-литься с тем, чем бы мы хотели заниматься в дальнейшем. Для того, чтобы понять примерное направление своей будущей профессиональной деятельности, уточнить выбор, увидеть новые варианты – пройдите методику «Матрица выбора профессий», автором которой является Г. В. Резапкина.

1. С кем или с чем Вы бы хотели работать? Какой объект деятельности Вас привлекает?

• Человек (дети и взрослые, ученики и студенты, клиенты и пациенты, по-купатели и пассажиры, зрители и читатели, сотрудники и т.д.)
• Информация (тексты, формулы, схемы, коды, чертежи, иностранные язы-ки, языки программирования)
• Финансы (деньги, акции, фонды, лимиты, кредиты)
• Техника (механизмы, станки, здания, конструкции, приборы, машины)
• Искусство (литература, музыка, театр, кино, балет, живопись и т.д.)
• Животные (служебные, дикие, домашние, промысловые)
• Растения (сельскохозяйственные, дикорастущие, декоративные)
• Продукты питания (мясные, рыбные, молочные, кондитерские и хлебобу-лочные изделия, консервы, плоды, овощи, фрукты)
• Изделия (металл, ткани, мех, кожа, дерево, камень, лекарства)
• Природные ресурсы (земли, леса, горы, водоемы, месторождения)

2. Чем бы Вы хотели заниматься? Какой вид деятельности Вас привлекает?

• Управление (руководство чьей-то деятельностью)
• Обслуживание (удовлетворение чьих-то потребностей)
• Образование (воспитание, обучение, формирование личности)
• Оздоровление (избавление от болезней и их предупреждение)
• Творчество (создание оригинальных произведений искусства)
• Производство (изготовление продукции)
• Конструирование (проектирование деталей и объектов)
• Исследование (научное изучение чего-либо или кого-либо)
• Защита (охрана от враждебных действий)
• Контроль (проверка и наблюдение)

Анализ производится с помощью нижеследующей таблицы («Матрица выбора профессии»). Профессии, находящиеся на пересечении «сферы труда» и «вида труда», являются (предположительно) наиболее близкими интересам и склонностям опрашиваемого.

(из книги «Секреты выбора профессии, или Путеводитель выпускника», автор Г.В. Резапкина, Москва, «Генезис», 2007, 140 с.)

Матрица профессионального самоопределения | ОГАПОУ Корочанский СХТ

Матрица профессионального самоопределения

Приведённый тест позволит определить, на какой из этих ступенек находитесь вы. А заодно и задуматься над своим отношением к проблемам, связанным с профессиональным самоопределением.

Инструкция: опросник состоит из 20 пунктов, по каждому из которых возможны четыре варианта ответов : а, b, с, d. Внимательно прочитайте их и выберите тот , который лучше всего выражает вашу точку зрения. Возможно, что какие -то варианты ответов покажутся вам равноценными, тем не менее, выберите тот, который в наибольшей степени отвечает вашему мнению.

Запишите номера вопросов и выбранный вариант ответа на каждый из них (а, b, с, d).

Старайтесь быть максимально правдивыми! Среди ответов нет «хороших» или « плохих», поэтому не старайтесь угадать, какой из них «правильный» или «лучший».

Текст опросника

Меня не беспокоит мое профессиональное будущее.

a) Согласен: еще не пришло время решать, где мне дальше учиться или работать.

b) Согласен, я уверен, что мои родители помогут мне в моем профессиональном будущем.

c) Согласен, так как я уже давно все решил по поводу своего профессионального будущего, и нет смысла беспокоиться.

d) He согласен, ведь если о будущем не беспокоиться сейчас, то потом будет слишком поздно.

2. Мне трудно принять решение, куда пойти получать дальнейшее образование.

a) Согласен, так как меня интересует сразу несколько специальностей, которые хотелось бы получить.

b) Согласен, поэтому я лучше прислушаюсь к мнению авторитетного человека (родителя, хорошего знакомого, друга).

c) Не согласен, я уже принял решение о том, где я буду учиться или работать в дальнейшем.

d) He согласен, поскольку еще пока не задумывался над этой проблемой.

3. Я регулярно изучаю спрос на представителей той специальности, которую я планирую получить.

a) Согласен, ведь от спроса на рынке труда зависит, какую специальность я выберу.

b) Не согласен, поскольку родители знают лучше, какую специальность мне предложить.

c) Не согласен, так как время анализировать спрос на профессии еще не пришло.

d) He согласен, я уже решил, что все равно получу ту специальность, которую я хочу.

4. Я до сих пор не обсуждал с родителями свои будущие профессиональные планы.

a) Согласен, так как моими родителями уже давно решено, кем я буду, и со мной не советовались по данному вопросу.

b) Не согласен, мои родители как раз постоянно со мной обсуждают мои профессиональные предпочтения.

c) Согласен, у нас в семье не принято обсуждать мои профессиональные планы.

d) He согласен, мы с родителями давно все обсудили, и я принял решение по поводу своей будущей профессии.

5. Мои родители выбрали мне дальнейшую специальность.

a) Согласен, и надо признать, что они вообще лучше меня разбираются в этом вопросе.

b) Не согласен, но мы регулярно обсуждаем вопрос моей будущей специальности.

c) Не согласен, поскольку родители не вмешиваются в мои проблемы с выбором профессии

d) He согласен, так как выбор специальности был скорее моим самостоятельным решением, чем их.

6. Мне вполне ясны мои будущие профессиональные планы.

a ) Согласен, так как выстроить их мне помогли родители (знакомые), которые являются специалистами в этой профессиональной области.

b) Согласен, поскольку я построил их самостоятельно, основываясь на собственном жизненном опыте.

c ) Не согласен, так как у меня пока отсутствуют профессиональные планы.

d) He согласен, но как раз сейчас я пытаюсь выстроить эти профессиональные планы

7. На мои профессиональные цели сильно влияет мнение моих родителей.

a) Не согласен, у моих родителей никогда не возникало желания ставить мне профессиональные цели.

b) Согласен, поскольку мои родители с детства говорили мне, кем я должен стать.

c) Согласен, цели еще сформулированы слабо, но окончательное решение будет все-таки принято мной, а не родителями.

d) Согласен, так как родители, конечно, приняли участие в обсуждении этого вопроса, но все-таки решение уже принято мной самостоятельно.

8. Думаю, мне еще слишком рано задумываться над вопросами построения своей карьеры.

a) Согласен, так как моя карьера все равно будет зависеть отрешения моей семьи.

b) Согласен, мне и раньше в жизни не приходилось сталкиваться с вопросами построения карьеры.

c) Не согласен, уже настал тот момент, когда нужно выбирать путь своей дальнейшей карьеры.

d) He согласен, я уже давно и точно решил, каким образом я буду выстраивать свою карьеру.

9. Уже точно решено, какую специальность я хочу получить после окончания школы.

a) Не согласен, так как я еще не думал над своей конкретной специальностью.

b) Согласен, и я могу точно назвать учебное заведение и специальность, которую я получу.

c) Согласен, так как мои родители уже сообщили мне, на кого и где я буду дальше учиться,

d) He согласен, мне трудно понять, какая специальность подходит именно мне.

10. Друзья советуют мне, какое образование лучше получить.

a) Согласен, мы с ними часто обсуждаем этот вопрос, но я пытаюсь строить свои профессиональные планы самостоятельно.

b) Согласен, и я собираюсь вместе с другом получить одинаковое образование, прислушавшись к его мнению.

c) Не согласен, так как обдумывать свою будущую карьеру нам с друзьями некогда, у нас есть много более интересных дел.

d) He согласен, я уже принял решение относительно своего будущего без помощи друзей.

11. Для меня не принципиально, где именно учиться в дальнейшем.

a) Согласен, так как для меня главное — получить специальность, о которой давно мечтаешь, а не конкретное место учебы.

b) Согласен, поскольку уверен, что родители все равно «устроят» меня на хорошую работу после учебы.

c) Согласен, поскольку профессиональная учеба — не главное в жизни.

d) He согласен, так как от выбора учебного заведения зависит качество моего образования.

12. Я боюсь без совета моих родителей принимать ответственные решения по поводу моей дальнейшей профессиональной деятельности.

a) Согласен, я делаю попытки сориентироваться в профессиональной жизни, но пока затрудняюсь выбрать что-то одно.

b) Не согласен, так как мои родители все равно не хотят и не могут мне ничего посоветовать.

c) Согласен, поскольку мои родители с детства помогают мне, контролируя многие события в моей жизни, в том числе и в плане выбора профессии.

d) He согласен, свои решения по этому вопросу я уже принял абсолютно самостоятельно.

13. Я не часто думаю о своем профессиональном будущем. a) Не согласен, над этой проблемой я думаю довольно часто.

b) Согласен, так как я знаю, мои родители сделают так, чтобы у меня в жизни все устроилось отлично.

c) Согласен, думаю мне еще рано над этим размышлять.

d) Согласен, так как я все уже решил для себя и сейчас концентрирую свое внимание на других проблемах.

14. У меня на примете несколько учебных заведений, куда я мог бы пойти учиться.

a) Не согласен, так как мои родители уже определили меня в конкретное учебное заведение, где я дальше и буду учиться.

b) Не согласен, я сам хочу учиться только в одном, вполне определенном учебном заведении.

c) Согласен, я как раз выбираю одно из профессиональных учебных заведений.

d) He согласен, иногда мне кажется, что я сам не знаю, чего я хочу от будущего.

15. Никакие жизненные проблемы не смогут мне помешать достигнуть поставленных профессиональных целей.

a) Согласен, поскольку знаю, что мои родители сделают все, чтобы эти цели осуществились.

b) Не согласен, у меня пока еще нет профессиональных целей.

c) Согласен, так как я хорошо осознаю свои профессиональные цели и стремлюсь к ним.

d) He согласен, я еще не до конца понимаю, в чем состоят эти цели.

16. У нас дома часто разгораются бурные дискуссии по поводу моей будущей карьеры.

a) Не согласен, поскольку мои родители по этому вопросу все уже решили и с ними уже бесполезно спорить.

b) Не согласен, так как мои родители не особо интересуются вопросом моей карьеры.

c) Не согласен, ведь по поводу карьеры я все уже решил сам и спорить со мной все равно бесполезно.

d) Согласен, я советуюсь с родителями, хотя иногда наши взгляды относительно моего будущего могут расходиться.

17. Меня мало интересует информация о том, как выстраивать карьеру в различных профессиональных областях.

a) Согласен, так как мои родители уже выбрали мне будущую сферу деятельности и нет надобности собирать какую-либо дополнительную информацию.

b) Согласен, потому что я уже принял решение о том, кем я буду и где буду учиться.

c) Не согласен, я как раз сейчас активно анализирую возможности карьерного роста в различных областях деятельности.

d) Согласен, меня вообще мало интересует информация о том, где и как можно выстраивать карьеру.

18. Я держу на примете несколько профессиональных целей.

a) Согласен, но они были определены заранее моими родителями.

b) Не согласен, у меня всего одна профессиональная цель.

c) Не согласен, я о них пока еще не задумывался.

d) Согласен, таких целей пока несколько, и я не решил, какая из них для меня основная.

19. Я очень хорошо представляю свой дальнейший карьерный рост.

a) Не согласен, пока мое профессиональное будущее — это множество альтернативных вариантов выбора.

b) Не согласен, но я уверен, что мои родители устроят меня на хорошую работу, где карьера мне будет обеспечена.

c) Не согласен, так как мне не хочется вникать, какая карьера подходит именно мне, у меня есть и более важные проблемы.

d) Согласен, и я уже могу назвать основные шаги моей профессиональной жизни.

20. Родители предоставили мне возможность сделать свой профессиональный выбор самостоятельно.

a) Не согласен, потому что мои родители вообще не участвуют в моем профессиональном выборе.

b) Согласен, но мы все равно еще обсуждаем мой профессиональный выбор. c) Не согласен, так как родители считают, что при самостоятельном выборе я могу ошибиться.

d) Согласен, и я уже сделал свой профессиональный выбор.

Обработка результатов

Каждый вариант ответа оценивается в 1 или 2 балла по одной из шкал в соответствии с приведенным ниже «ключом», баллы суммируются. Чем выше сумма баллов, набранная вами по каждому из статусов, тем в большей степени суждения о нем применимы к вам.

Матрица профессионального самоопределения, изображение №2

Интерпретация полученных данных приведена ниже.

Неопределенное состояние профессиональной идентичности. Состояние характерно для оптантов, которые не имеют прочных профессиональных целей и планов и при этом не пытаются их сформировать, выстроить варианты своего профессионального развития. Чаще всего этим статусом обладают подростки, родители которых не хотят или не имеют времени проявлять активный интерес к профессиональному будущему своих детей. Такой статус бывает и у подростков, привыкших жить текущими желаниями, недостаточно осознающих важность выбора будущей профессии.

Сформированная профессиональная идентичность. Эти оптанты характеризуются тем, что они готовы совершить осознанный выбор дальнейшего профессионального развития или уже его совершили. У них присутствует уверенность в правильности принятого решения об их профессиональном будущем. Этим статусом обладают юноши и девушки, которые прошли через «кризис выбора» и самостоятельно сформировали систему знаний о себе и о своих профессиональных ценностях, целях и жизненных убеждениях. Они могут осознанно выстраивать свою жизнь, потому что определились, чего хотят достигнуть.

Навязанная профессиональная идентичность. Это состояние характерно для человека, который выбрал свой профессиональный путь, но сделал это не путем самостоятельных размышлений, а прислушавшись к мнению авторитетов: родителей или друзей. На какое-то время это, как правило, обеспечивает комфортное состояние, позволяя избежать переживаний по поводу собственного будущего. Но нет никакой гарантии, что выбранная таким путем профессия будет отвечать интересам и способностям самого человека. Вполне возможно, что в дальнейшей жизни это приведет к разочарованию в сделанном выборе.

Мораторий (кризис выбора). Такое состояние характерно для человека, исследующего альтернативные варианты профессионального развития и активно пытающегося выйти из этого состояния, приняв осмысленное решение в отношении своего будущего. Эти юноши и девушки размышляют о возможных вариантах профессионального развития, примеряют на себя различные профессиональные роли, стремятся как можно больше узнать о разных специальностях и путях их получения. На этой стадии нередко складываются неустойчивые отношения с родителями и друзьями: полное взаимопонимание может быстро сменяться непониманием, и наоборот. Как правило, большая часть людей после «кризиса выбора» переходят к состоянию сформированной идентичности, реже к навязанной идентичности

Где найти работу? Анкета матрица выбора профессии.

	1. Человек	2. Информация	3.  Финансы	4. Техника	5. Искусство	6. Животные и расстения	7. Изделия и продукты	8. Природные ресурсы
1. Управление	1.1. 1.Администратор 2.Менеджер по работе с персоналом 3.Секретарь	1.2. 1.Системный администратор 2.Маркетолог 3.Диспетчер	1.3. 1.Финансист 2.Экономист	1.4. 1.Водитель 2.Штурман авиации 3.Машинист локомотива 4.Техник	1.5. 1.Режиссер 2.Дирижер 3.Балетмейстер 4. Продюсер	1.6. 1.Техник-озеленитель 2.Фермер 3.Дрессировщик	1.7. 1.Менеджер по продажам 2.Товаровед 3.Логистик 4.Мерчендайзер	1.8. 1.Инженер по кадастру 2.Геодезист 3.Техник-энергетик
2. Обслуживание	2.1. 1.Продавец 2.Менеджер по туризму 3.Социальный работник	2.2. 1.Оператор связи 2.Информатик 3.Гид-переводчик 4.Менеджер по рекламе	2.3. 1.Инкассатор 2.Бухгалтер 3.Брокер 4.Кассир	2.4. 1.Электромонтер 2.Слесарь 3.Инженер-конструктор 4.Автослесарь	2. 5. 1.Дизайнер 2.Кинооператор 3.Парикмахер 4.Экскурсовод	2.6. 1.Агрохимик 2.Зооинженер 3.Животновод 4.Растениевод	2.7. 1.Продавец 2.Экспедитор 3.Товаровед	2.8. 1.Мелиоратор 2.Эколог 3.Техник-озеленитель
3. Обучение и воспитание	3.1. 1.Воспитатель 2.Тренер 3.Педагог-психолог 4.Преподаватель	3.2. 1.Филолог 2.Лингвист 3.Преподаватель информатики	3.3. 1.Преподаватель Экономики 2.Консультант по управлению	3.4. 1.Мастер производственного обучения 2.Инструктор по вождению	3. 5. 1.Учитель музыки 2.Учитель живописи 3.Руководитель художественной студии	3.6. 1.Тренер лошадей 2.Жокей 3.Кинолог 4.Преподаватель биологии	3.7. 1.Преподаватель спецпредметов 2.Мастер производственного обучения	3.8. 1.Преподаватель Географии 2.Эколог
4. Производство и добыча	4.1. 1. Мастер произ­ водственного обучения	4.2. 1.Программист 2.Редактор теле-радиопрограмм 3.Веб-дизайнер 4.Верстальщик текстов 5.Журналист 6.Кинооператор	4.3. 1.Финансист 2.Экономист 3.Бухгалтер 4.Кассир	4. 4. 1.Инженер-строитель 2.Машиностроитель 3.Электрик 4.Слесарь 5.Сварщик 6.Фрезеровщик 7.Станочник	4.5. 1.Артист театра и кино 2.Художник театральный 3.Музыкант 4.Кино-звукооператор 5.Ювелир-гравер	4.6. 1.Агроном 2.Зоотехник 3.Селекционер 4.Животновод 5.Растениевод	4.7. 1.Провизор 2.Инженер-технолог 3.Повар 4.Слесарь 5.Токарь 6.Швея	4.8. 1.Горный инженер 2.Гидролог 3.Инженер – мелиоратор 4.Мастер леса 5.Горнорабочий 6.Нефтяник
5. Конструирование	5.1. 1.Имиджмейкер 2.Генный инженер 3.Пластический хирург	5. 2. 1.Переводчик 2.Корреспондент 3.Журналист 4.Веб-дизайнер 5.Картограф 6.Программист	5.3. 1.Аналитик 2.Экономист 3.Финансист 4.Калькулятор	5.4. 1.Инженер-конструктор 2.Инженер-рационализатор 3.Автомеханик 4.Техник 5.Теле-радиомастер	5.5. 1.Композитор 2.Режиссер 3.Дизайнер 4.Модельер 5.Артист 6.Художник 7.Музыкант	5.6. 1.Архитектор ландшафта 2.Селекционер 3.Флорист 4.Семеновод 5.Агроном 6.Зоотехник	5.7. 1.Архитектор-градостроитель 2.Инженер-технолог 3.Модельер-конструктор 4.Закройщик 5.Монтажник	5.8. 1.Горный инженер 2.Архитектор ландшафта 3. Гидролог 4.Техник-озеленитель
6. Исследование	6.1. 1.Психолог 2.Физиолог 3.Социолог 4.Эксперт-криминалист 5.Следователь 6.Лаборант	6.2. 1.Социолог 2.Математик 3.Историк 4.Маркетолог 5.Статистик 6.Аналитик	6.3. 1.Аудитор 2.Экономист 3.Аналитик	6.4. 1.Инженер-технолог 2.Инженер-математик 3.Испытатель 4.Хронометражист 5.Метролог	6.5. 1.Киновед 2.Искусствовед 3.Литературовед 4.Культуролог	6.6. 1.Биолог 2.Микробиолог 3.Зоопсихолог 4.Агротехник 5.Зоотехник 6.Лаборант-эколог	6.7. 1.Археолог 2.Санитарный врач 3.Лаборант 4.Товаровед 5.Технолог пищевого производства 6.Дегустатор	6.8. 1.Почвовед 2.Метеоролог 3.Геолог 4.Техник-гидрогеолог 5.Почвовед
7. Защита	7.1. 1.Адвокат 2.Военный 3.Врач 4.Милиционер 5.Спасатель	7.2. 1.Программист 2.Нотариус 3.Документовед 4.Патентовед	7.3. 1.Страховой агент 2.Антикризисный управляющий 3.Юрисконсульт 4.Инкассатор	7.4. 1.Инспектор по технике безопасности 2.Взрывотехник 3.Испытатель 4.Пожарный 5.Водолаз	7.5. 1.Каскадер 2.Постановщик трюков 3.Реставратор 4.Музейный работник	7.6. 1.Егерь 2.Лесник 3.Ветеринар 4.Инспектор по охране природы	7.7. 1.Таможенник 2.Врач – эпидемиолог 3.Врач-диетолог 4.Сторож 5.Лаборант	7.8. 1.Инспектор по охране природы 2.Инженер – мелиоратор 3.Эколог 4.Метеоролог
8. Контроль и оценка	8.1. 1.Прокурор 2.Врач – эпидемиолог 3.Кондуктор 4.Контролер	8.2. 1.Программист 2.Редактор 3.Корректор 4.Оператор	8.3. 1.Аудитор 2.Бухгалтер-ревизор 3.Контролер 4.Налоговый инспектор	8.4. 1.Инженер-технолог 2.Инспектор по технике безопасности 3.Контролер 4.Аппаратчик 5.Инспектор ГИБДД	8.5. 1.Редактор 2.Критик 3.Музейный работник 4.Оценщик 5.Эксперт	8.6. 1.Зооинженер 2.Агроном 3.Охотовед 4.Агротехник 5.Зоотехник	8.7. 1.Санинспектор 2.Контролер 3.Риэлтор 4.Метролог 5.Таможенник	8.8. 1.Радиолог 2.Эколог 3.Метеоролог

Основы профориентации — online presentation

1. План мероприятий

1
• Лекции:
«Основы профориентации…»
«Мой выбор – МГУ им. Н. П. Огарева»
2
•«Специфика работы с инвалидами и
лицами с ОВЗ»
3
• «Инклюзивное образование в МГУ им. Н. П.
Огарева»
• «Рациональное трудоустройство инвалидов»

2. Основы профориентации

Лекция 1

3. Вопросы лекции

Что
такое профориентация?
Ее значимость в выборе
профессионального
будущего?
Как ее организовать?

4. Вопросы, которые задает себе каждый выпускник

От чего зависит жизненный успех?
Какую профессию выбрать?
Где получать образование?
Какие профессии востребованы в
настоящем и в будущем?
Каковы мои жизненные и
профессиональные цели?

5. Профориентация – это

(лат. professio — род занятий и фр.
orientation — установка) — это система
мер, направленных на оказание помощи
молодежи в выборе профессии с учетом
особенностей личности и социальноэкономической ситуации на рынке труда,
на оказание помощи молодежи в
профессиональном самоопределении и
трудоустройстве.

6. Наша цель

Познакомить
выпускников с
деятельностью и особенностями
получения профессионального
образования в НИ МГУ имени
Н. П. Огарева и оказать им
помощь в профессиональном
самоопределении

7. Наши задачи

Предоставить будущим абитуриентами необходимую
информацию о НИ МГУ им. Н. П. Огарева
Показать престижность получения образования в НИ МГУ им.
Н. П. Огарева
Помочь выпускникам сформировать профессиональные
планы
Описать специфику разных специальностей и направлений
подготовки в НИ МГУ им. Н. П. Огарева
Сформировать адекватное представление о профессиях
Дать информацию о ситуации на рынке труда
Выровнять престиж профессий, которые можно получить
обучаясь в НИ МГУ им. Н. П. Огарева

8. Формула правильного выбора профессии

Хочу
Могу
Надо

9. Сфера «НАДО»

Условия рынка труда
Потребность общества в
специалистах данного
профиля
Обоснованный расчет на
устройство на работу

10. Хит-парад востребованных профессий в 2015-2020 гг

Профессии в сфере
строительства и архитектуры
Профессии в сфере
производства и технологий
Профессии в области IT и
телекоммуникаций
Менеджеры по продажам
Профессии в сфере
медицины и фармацевтики
Дизайнеры
Профессии в сфере
наукоемкого производства
(нанотехнологий)
Работники кадровых служб
Профессии в сфере
маркетинга и рекламы
Профессии в сфере финансов
и бухгалтерского учета
Профессии сферы услуг,
туризма

11. Сфера «ХОЧУ»

Будущая работа
должна быть в радость,
а не в тягость!

12. Профессиональный план — это

представление выпускника о
своем профессиональном
будущем:
Кем хочу быть, чего хочу достичь
На каком факультете НИ МГУ им. Н. П. Огарева
могу получить выбранную профессию
Пути и средства достижения
профессиональной цели
Запасные варианты

13. Матрица профессионального выбора

Это методика позволяющая определить
путь профессионального образования в
НИ МГУ им. Н. П. Огарева
Параметры выбора профессионального
пути: желаемые предмет и вид будущей
профессиональной деятельности

14. Предмет труда

Человек
Информация
Финансы
Техника
Искусство
Животные и растения
Изделия и продукты
Природные ресурсы

15. Вид деятельности

Управление
Обслуживание
Образование, воспитание
Оздоровление
Конструирование
Исследование
Защита
Контроль

16. Сфера «МОГУ»

Обладание
набором
профессионально важных
для будущей работы качеств:
интеллектуальных,
физических, психологических
и пр.

17. Профессиограмма — это

(от лат. Professio – специальность
+Gramma — запись) — система
признаков, описывающих ту или
иную профессию, а также
включающая в себя перечень норм и
требований, предъявляемых к
работнику.

18. Хорошая профессиограмма отвечает на вопросы:

В чем суть профессии?
Чем конкретно занимается сотрудник?
В каких условиях происходит труд?
Какие способности нужны для успешного овладения
профессией?
Легко ли трудоустроиться обладателям данной
профессии?
На какие заработки можно рассчитывать?
Каковы возможности карьерного роста?
Каковы требования к рабочему месту?
Каковы возможные пути дальнейшего
профессионального маршрута?

19. Правила успешной профориентационной работы с выпускниками

Информация должна быть:
доступной, объективной,
всесторонней
Формы подачи информации должны
быть разнообразными
Наличие обратной связи в процессе
работы

20. СПАСИБО!

МАТРИЦА ВЫБОРА ПРОФЕССИИ

(ист. Личностное портфолио старшеклассника: учеб.- метод.пособие/ З.М. Молчанова, А.А.Тимченко – М.:Глобус, 2007.)

Уточнение выбора будущей профессии при помощи «Матрицы выбора профессии».

( Данная методика разработана Московским областным центром профориентации молодежи).

Шаг за шагом приближаемся к цели – осознанному выбору профессии. В мире насчитываются десятки тысяч профессий. «Матрица выбора профессии» поможет тбе выбрать профессию или уточнить уже сделанный выбор. Прежде чем приступить к работе с «Матрицей», ознакомься с приведенными объектами и видами деятельности и выбери один — два варианта.

Анализ производится с помощью таблицы « Матрицы выбора профессии»

Профессии, находящиеся на пересечении «сферы труда» и «вида труда», являются (предположительно) наиболее близкими твоим интересам.

Сферы труда Виды труда	Человек	Информация	Финансы	Техника	Искусство	Животные	Растения	Продукты	Изделия	Природные ресурсы
Управление (руководство чьей-то деятельностью)	Менеджер по персоналу Администратор	Маркетолог Диспетчер Статистик	Экономист Аудитор Аналитик	Технолог Авиадиспетчер Инженер	Режиссер Продюсер Дирижер	Кинолог Зоотехник Генный инженер	Агроном Фермер Селекционер	Товаровед Менеджер по продажам	Менеджер по продажам Логистик Товаровед	Энергетик Инженер по кадастру
Обслуживание (удовлетворение чьих- то потребностей)	Продавец Парикмахер Официант	Переводчик Экскурсовод Библиотекарь	Бухгалтер Кассир Инкассатор	Водитель Слесарь Теле- радиомастер	Гример Костюмер Парикмахер	Животновод Птицевод Скотовод	Овощевод Полевод Садовод	Экспедитор Упаковщик Продавец	Продавец Упаковщик Экспедитор	Егерь Лесник Мелиоратор
Образование (воспитание и обучение, формирование лично­сти)	Учитель Воспитатель Социальный педагог	Преподаватель Ведущий теле- и радиопрограмм	Консультант Преподаватель экономики	Мастер произ­водственного обучения	Хореограф Пре­подаватель му­зыки, живописи	Дрессировщик Кинолог Жокей	Преподаватель биологии Эколог	Мастер произ­водственного обучения	Мастер произ­водственного обучения	Преподаватель Эколог
Оздоровление (избавление от болез­ней и их предупрежде­ние)	Врач Медсестра Тренер	Рентгенолог Врач (компью­терная диагно­стика)	Антикризисный управляющий Страховой агент	Мастер автосервиса Физиотерапевт	Пластический хирург Косметолог Реставратор	Ветеринар Лаборант питомника Зоопсихолог	Фитотерапевт Гомеопат Травник	Диетолог Косметолог Санитарный инспектор	Фармацевт Ортопед Протезист	Бальнеолог Эпидемиолог Лаборант
Творчество (создание оригиналь­ных произведений ис­кусства)	Режиссер Артист Музыкант	Программист Редактор Веб -дизайнер	Менеджер по проектам Продюсер	Конструктор Дизайнер Художник	Художник Писатель Композитор	Дрессировщик Служитель цирка	Фитодизайнер Озеленитель Флорист	Кондитер Повар Кулинар	Резчик по дере­ву Витражист Скульптор	Архитектор Мастер- цветовод Декоратор
Производство (изготовление продук­ции)	Мастер произ­водственного обучения	Корректор Журналист Полиграфист	Экономист Бухгалтер Кассир	Станочник Аппаратчик Машинист	Ювелир График Керамист	Животновод Птицевод Рыбовод	Овощевод Цветовод Садовод	Технолог Калькулятор Повар	Швея Кузнец Столяр	Шахтер Нефтяник Техник
Конструирование (проектирование дета­лей и объектов)	Стилист Пластический хирург	Картограф Программист Веб -мастер	Плановик Менеджер по проектам	Инженер- конструктор Телемастер	Архитектор Дизайнер Режиссер	Генный инженер Селекционер	Селекционер Дизайнер ланд­шафта Флорист	Инженер- технолог Кулинар	Модельер Закройщик Обувщик	Дизайнер ландшафта Инженер
Исследование (научное изучение чего- либо или кого-либо)	Психолог Следователь Лаборант	Социолог Математик Аналитик	Аудитор Экономист Аналитик	Испытатель (техники) Хронометражист	Искусствовед Критик Журналист	Зоопсихолог Орнитолог Ихтиолог	Биолог Ботаник Микробиолог	Лаборант Дегустатор Санитарный врач	Контролер Лаборант	Биолог Метеоролог Агроном
Защита (охрана от враждебных действий)	Милиционер Военный Адвокат	Арбитр Юрист Патентовед	Инкассатор Охранник Стра­ховой агент	Пожарный Сапер Инженер	Постановщик трюков Каскадер	Егерь Лесничий Инспектор рыбнадзора	Эколог Микробиолог Миколог	Санитарный врач Лаборант Микробиолог	Сторож Инспектор	Инженер по ТБ
Контроль (проверка и наблюде­ние)	Таможенник Прокурор Табельщик	Корректор Системный про­граммист	Ревизор Налоговый полицейский	Техник- контролер Обходчик ЖД	Выпускающий редактор Консультант	Консультант Эксперт по экстерьеру	Селекционер Агроном Лаборант	Дегустатор Лаборант Санитарный врач	Оценщик Контролер ОТК Приемщик	Радиолог Почвовед Эксперт

Как выбрать профессию — Профориентация. Подготовка к ЕГЭ. Тестирование.

Как выбрать профессию

Многие, можно даже сказать все, люди рано или поздно задаются вопросами «Кем быть?», «Где учиться?», «Как выбрать профессию?». Действительно, старшекласснику-выпускнику очень сложно самостоятельно ответить на эти и другие похожие вопросы, если ему заранее не помогли определиться с желаниями, предпочтительной сферой деятельности родители или школа. Несмотря на то, что существует огромное количество материалов по профориентации и профессиональному самоопределению в интернете и печатных изданиях, все они хаотично разбросаны и необходимо провести самостоятельную кропотливую работу по формированию цельной картины. Так и мучаются люди в попытках найти идеальную работу, чтобы и удовольствие от процесса труда получать, и заработная плата была на достойном уровне. Чтобы не допустить досадных ошибок при поиске подходящей профессии рекомендуем ознакомиться со статьёй Типичные ошибки выбора профессии.

В этом материале мы подробно расскажем о нелёгком процессе выбора профессии, разных подходах и направлениях, рассмотрим разные классификации профессий и выведем простые шаги, которые помогут выбрать профессию правильно.

Формула выбора профессии «Хочу — Могу — Надо»

Наверняка Вы уже встречали известную формулу выбора профессии «Хочу – Могу – Надо», но знаете ли Вы, что именно скрывается за каждым из этих слов?

ХОЧУ

Необходимо чётко знать свои интересы, желания и цели. Ни одним из пунктов формулы пренебрегать нельзя, но этим особенно, так как правильная мотивация и интерес это основа всей будущей жизни как профессионала в своём деле. Работа должна приносить удовольствие и никакая мотивация со стороны в виде заработной платы или социального пакета не смогут изменить тот простой факт, что придётся ходить на работу как на каторгу и каждый день с нетерпением ожидать когда же, наконец, наступит пятница. Понятно, что с таким отношением достичь значительных высот в карьере вряд ли удастся или будет стоить несоизмеримых с наградой физических и эмоциональных затрат.

Не спорим, это очень сложный вопрос для самостоятельного решения, но от него зависит многое, поэтому стоит поднапрячься и приложить максимум усилий. В этом могут помочь разнообразные тесты на профориентацию, которые доступны как в интернете, так и в печатном виде. Как вариант, подобные психологические тесты для детей и взрослых можно бесплатно пройти на этом сайте в соответствующем разделе или просто продолжить чтение статьи, задав себе пару вопросов, а матрица выбора профессии Г.В. Резапкиной поможет определиться со специальностью.

Вопрос №1: С чем или кем хотелось бы работать?

Возможные варианты ответов включают в себя:

1. Человек – работа, связанная с взаимодействием с другими людьми, такими как: ученики, студенты, покупатели, клиенты, пациенты, зрители и т.д.

2. Информация – поиск, обработка, изучение, структурирование и применение различной информации и языков: текст, формулы, языки программирования, иностранные языки, схемы, чертежи.

3. Финансы – работа в сфере финансов, инвестирования, кредитования. Обычно связана с такими понятиями, как: деньги, кредиты, акции, лимиты, фонды, инкассация, бухгалтерское дело.

4. Техника – взаимодействие с техникой или различными конструкциями. Управление, стройка, разработка и т.д. В качестве деятельности выступают: станки, механизмы, здания, приборы, машины.

5. Искусство – творческие профессии, занимающиеся театром, литературой, музыкой, балетом, живописью, кино.

6. Животные и растения – работа с животными любых видов (служебные, дикие, домашние, промысловые) и растениями (декоративными, дикорастущими, сельскохозяйственными)

7. Изделия и продукты – изготовление любых видов готовой продукции: изделия из металла, ткани, дерева, камня, предметы обихода, лекарства и множество других.

8. Природные ресурсы – поиск, разработка, защита, эксплуатация и добыча всех видов природных ресурсов, таких как полезные ископаемые, леса, реки, водоёмы, горы, земли, месторождения.

Вопрос №2: Как хочется работать?

1. Управление – руководство деятельностью других людей, принятие ответственных и самостоятельных решений, добиваться выполнения поставленных задач.

2. Обслуживание – удовлетворение потребностей других людей в самых разных сферах. Продажа, ремонт, лечение, разработка и т.д.

3. Обучение и воспитание – занятия образовательной деятельностью, формированием и развитием личности, дрессировкой.

4. Производство и добыча – эксплуатация ресурсов и изготовление конечной продукции. Большой выбор направлений, начиная от операторов станков и геологов до программистов и дизайнеров.

5. Конструирование – проектирование и создание новых или переосмысление в лучшую сторону старых объектов и деталей.

6. Исследование – различные виды научных и прикладных исследований различных видов и направленностей.

7. Защита – охрана от враждебных действий (физическая, юридическая), лечение болезней людей и животных.

8. Контроль и оценка – проверка и наблюдение за деятельностью других профессий любой направленности.

Честно ответив самому себе на эти два вопроса, можно быстро определить рекомендуемые профессии, которые вполне могут оказаться интересными и заслуживающими внимания. Достаточно лишь найти пересечение этих ответов на таблице «Матрица выбора профессий».

	Человек	Информация	Финансы	Техника	Искусство	Животные и растения	Изделия и продукты	Природные ресурсы
Управление	Администратор Менеджер по персоналу Секретарь	Системный администратор Маркетолог Диспетчер	Консультант Финансист Экономист	Водитель Штурман авиации Машинист Техник	Режиссёр Дирижёр Балетмейстер Продюсер	Зооинженер Фермер Дрессировщик Почвовед	Менеджер по продажам Товаровед Логистик Мерчендайзер	Инженер по кадастру Геодезист Техник-энергетик
Обслуживание	Продавец Менеджер по туризму Социальный работник Медицинский работник	Оператор связи Информатик Гид-переводчик Менеджер по рекламе	Инкассатор Бухгалтер Брокер Кассир	Электромонтёр Слесарь Инженер Механик	Дизайнер Оператор Экскурсовод Парикмахер	Агрохимик Зоотехник Животновод Растениевод	Продавец Экспедитор Товаровед	Мелиоратор Эколог Озеленитель
Обучение и воспитание	Воспитатель Тренер Педагог Психолог	Филолог Лингвист	Консультант	Инструктор по вождению	Учитель музыки Учитель живописи	Дрессировщик Жокей Берейтор Кинолог	Учитель труда	Эколог
Производство и добыча		Программист Веб-дизайнер Верстальщик Кинооператор	Финансист Экономист Бухгалтер Кассир	Строитель Электрик Слесарь Фрезеровщик Токарь	Ювелир Резчик по дереву Вышивальщица	Агроном Зооинженер Селекционер Животновод Растениевод	Провизор Инженер-технолог Повар Слесарь Токарь Швея	Горный инженер Гидролог Гидрогеолог Горнорабочий
Конструирование	Имиджмейкер Генетик Пластический хирург	Переводчик Корреспондент Журналист Веб-дизайнер Программист Картограф	Аналитик Экономист Финансист	Конструктор Механик	Композитор Режиссёр Дизайнер Модельер Артист Художник Музыкант	Селекционер Флорист Агротехник Ландшафтный дизайнер	Архитектор Инженер-технолог Модельер Закройщик Монтажник	Горный инженер Ландшафтный дизайнер Инженер-гидролог Озеленитель
Исследование	Психолог Физиолог Социолог Следователь Лаборант	Социолог Математик Историк Маркетолог Статистик Аналитик	Аудитор Экономист Аналитик	Инженер-технолог Инженер-математик испытатель Хронометражист Метролог	Киновед Искусствовед Литературовед Культуролог	Биолог Микробиолог Зоопсихолог Зооинженер Лаборант-эколог	Санитарный врач Лаборант Товаровед Дегустатор Технолог	Почвовед Метеоролог Геолог Гидрогеолог
Защита	Адвокат Военный Сотрудник полиции Врач Спасатель	Программист Нотариус Документовед	Страховой агент Юрисконсульт Инкассатор	Инспектор по ТБ Взрывотехник Испытатель Пожарный Водолаз	Каскадёр Постановщик трюков Реставратор Музейный работник	Егерь Лесничий Ветеринар	Таможенник Врач-эпидемиолог Врач-диетолог Лаборант	Мелиоратор Эколог Метеоролог
Контроль и оценка	Прокурор Врач-эпидемиолог Ревизор Аудитор	Программист Редактор Корректор Оператор	Аудитор Бухгалтер Контролёр Налоговый инспектор	Инженер-технолог Инспектор по ТБ Контролёр Сотрудник ГИБДД	Редактор Критик Музейный работник Оценщик	Зооинженер Агроном Охотовед Агротехник Зоолаборант	Санитарный инспектор Контролёр Риэлтор Метролог Таможенник	Радиолог Эколог Метеоролог

Понятно, что абсолютно все профессии найти на ней не получится, но общее направление поисков будет очевидным. Подробнее познакомиться с заинтересовавшими направлениями и специальностями можно в нашем Каталоге профессий.

МОГУ

Разобравшись с интересами и желаниями, переходим к не менее важному компоненту формулы решения вопроса «Как выбрать профессию» – своим возможностям, как физическим, так и психологическим. Для того, чтобы сделать правильный выбор профессии необходимо тщательно разобраться в себе, узнать свои сильные и слабые стороны. Если при выборе профессии исключить эту часть формулы или не придать ей должного внимания, то значительно увеличивается вероятность не поступить в вуз или техникум на выбранную специальность или устроиться на работу в хорошую компанию. Если же удалось отучиться и трудоустроиться, то для достижения профессиональных успехов, а значит повышения заработной платы и продвижения по службе придётся прилагать намного больше усилий, чем окружающим коллегам, у которых имеются соответствующие задатки и предрасположенности. Даже просто держаться на одном с ними уровне может оказаться затруднительным и требующим большого количества сил.

Можно выделить несколько основных направлений, которые помогут определить собственные возможности.

Состояние здоровья

Самый банальный пункт, который, тем не менее, часто забывают. Для одних профессий состояние здоровья не играет большой роли, для других же такие особенности как слабое зрение, дальтонизм, плоскостопие или общая физическая подготовка играют решающую роль, и дорога к профессии будет закрыта навсегда. В снайперы не возьмут человека, который носит очки, а людям с дальтонизмом вряд ли получиться стать всемирно известными дизайнерами или даже просто получить водительские специальности.

Даже если в требованиях к той или иной профессии не указаны противопоказания по здоровью, старайтесь соотнести свои физические особенности с процессом будущей работы.

Личностные качества и психологические особенности

Темперамент, особенности характера и прочие личностные качества, как положительные, так и отрицательные относятся именно сюда. Выявить их помогут психологические тесты, беседы с психологами-профконсультантами или простые вопросы к друзьям и знакомым.

При выборе профессии такие особенности личности играют значительную роль в удовлетворении от работы и её комфортности. Замкнутым людям не стоит выбирать профессии, связанные с большим количеством общения с другими людьми или бурными рабочими процессами. Активные люди вряд ли смогут полноценно реализовать себя на однообразной, монотонной работе.

Профессиональные предрасположенности и способности

Сюда относятся любые умения, которые получаются лучше других людей и проще для освоения именно Вам: рисование, пение, тонкая работа руками, чувство стиля, идеальный слух и другие подобные. Тот факт, что для освоения каким-либо навыком требуется меньше усилий для большего результата может сыграть огромную роль в выборе идеальной профессии.

Профессиональная квалификация и опыт

Для тех, кто уже получил образование и работал по выбранной специальности, возможно, имеет смысл не менять сферу деятельности кардинально, а выбрать что-нибудь смежное, где можно применить уже имеющиеся знания, умения, навыки. С имеющимся наработанным опытом проще устроиться на работу и достигнуть успехов.

Учитывая всё вышеперечисленное, при знакомстве с той или иной профессией будет несложно определить, какие подходящие профессиональные качества уже имеются, а над какими стоит поработать для их развития.

НАДО

Согласитесь, будет не очень умно выбрать профессию, которая не востребована на рынке труда или, что ещё хуже, постепенно теряет свою значимость и уходит в небытие. В формуле выбора профессии компонент «НАДО» выступает в качестве востребованности профессии на рынке труда. Точно предсказать перспективность профессии через несколько лет довольно сложно, но общие тенденции вполне возможно. Для этого можно почитать мнения специалистов, посмотреть государственные образовательные планы, найти соответствующую аналитику и составить своё мнение.

Рынок труда всегда находится в движении, с развитием технологий появляются новые профессии и постепенно отмирают старые. Даже после получения образования и успешной работы необходимо совершенствоваться и повышать свою квалификацию, чтобы оставаться конкурентоспособным и успешным специалистом в своей профессиональной области. Если же исключить «НАДО» при выборе профессии, то найти работу по специальности может оказаться затруднительно.

Результат формулы выбора профессии

Правильно оценив все компоненты формулы «МОГУ – ХОЧУ – НАДО» по отношению к себе шанс неправильного выбора профессии значительно уменьшится, а достигнуть профессионального успеха и стать востребованным специалистом будет проще. Вы найдёте такую профессию, которая будет одновременно:

• Интересной для вас (ХОЧУ)
• Лёгкой и приятной в освоении (МОГУ)
• Пользоваться спросом на рынке труда (НАДО)

Исключение же хоть одного из параметров формулы приводит к различным неблагоприятным последствиям, от невозможности получения удовлетворения от работы до значительно затруднённого трудоустройства по специальности.

Простые шаги выбора профессии

Для тех, кто любит хорошо структурированные пошаговые инструкции предлагаем воспользоваться алгоритмом выбора профессии и за семь несложных шагов значительно сузить перечень возможных профессий.

1. Составить список требований к идеальной профессии.

Чем больше требований получиться придумать, тем лучше и точнее получиться определить желаемую профессию. Можно начать с нижеперечисленных требований и расширить список своими.

• Условия работы
• Направление деятельности
• Уровень заработной платы
• Уровень требуемого обучения
• Содержание и характер работы
• Сложность трудоустройства по специальности
• Сфера деятельности
• Любые другие важные для Вас требования

2. Определить степень значимости каждого требования.

Проранжировать каждое требование по шкале от 1 до 10 или разбить любым другим удобным для себя способом на те, которые являются жизненно важными и те, которыми можно пренебречь в пользу других. Возможно получится избавиться от тех или иных требований, которые показались важными лишь на первый взгляд.

3. Составить список интересных профессий

Для знакомства с миром профессий можно использовать наш Каталог профессий или воспользоваться любым другим. В книжных магазинах продаются специальные справочники с подробным описанием существующих на рынке труда профессий. Основной отбор должен идти опираясь на интересность профессии, учитывая насколько хотелось бы получить такую специальность и начать карьеру в этой сфере.

4. Соотнести свой список требований с каждой из заинтересовавших профессий

Следует помнить, что кроме списка Ваших требований к идеальной профессии существуют и требования самих профессий. Учитывайте свои личные таланты и способности, а также физические особенности. Возможно, что в какие-то профессии путь окажется закрыт по объективным причинам, а справляться с другими будет заметно проще.

5. Проанализировать результаты

На основе предыдущих пунктов определите несколько наиболее подходящих профессий и познакомьтесь с ними поближе. Найдите больше информации, сходите на экскурсию, дни открытых дверей или ярмарки вакансий. Совсем хорошо, если удастся побеседовать со специалистом в данной отрасли.

6. Проверить результаты

Обсудите свой выбор с родителями, друзьями, учителями, психологом-профконсультантом. Узнайте их мнение и аргументы в пользу той или иной профессии. Можно пройти профориентационные психологические тесты для подтверждения правильности выбора.

7. Определить шаги к получению профессии

Если удалось твёрдо определиться с одной или несколькими идеальными профессиями, то можно смело начинать искать информацию о том, в каком учебном заведении можно получить желаемую специальность, что требуется для поступления, какие профессиональные требования и навыки стоит развить, как повысить свою конкурентоспособность на рынке труда и т.д.

Ещё один простой способ выбрать профессию

Приведём ещё один несложный способ как выбрать подходящую профессию. Для него потребуется всего лишь чистый лист бумаги и ручка.

Нарисуйте в центре листа себя или большую красивую букву «Я». Затем, как лучи от солнца, напишите вокруг свои любимые занятия и увлечения. Это могут быть уроки, хобби, просто приятные и простые занятия, совсем не обязательно связанные с миром профессий. Чем больше таких лучиков получится, тем лучше.

Дальше самое сложное, но и самое интересное – к каждому получившемуся лучу придумайте несколько подходящих профессий. Если возникнут сложности, то можно поискать информацию в интернете, журналах, газетах, спросить совета у друзей и родителей.

Таким нехитрым образом получится список профессий, которые могут Вам подойти. Выберите из них от 5 до 10 наиболее интересных и узнайте о них как можно больше: необходимое образование, средний уровень зарплаты, требования компаний-работодателей и т.п. Можно добавить список подходящих учебных заведений и подходящих курсов для развития профессионально важных качеств.

Проверьте правильность выбора с помощью мнения значимых для Вас людей (родители, учителя, друзья и т.п.), прохождения тестов на профориентацию, консультацией с хорошим психологом-профконсультантом.

Заключение

Не забывайте, что решение вопросов «Как выбрать профессию», «Кем стать?» и подобных это только первый шаг на пути к успешной карьере, но именно от него зависит будущая успешность и востребованность как профессионала.

Также не стоит забывать, что многие профессии находятся на стыке разных дисциплин и необходимо хорошо разбираться во всех из них. Ещё одним немаловажным фактором, который стоит учитывать, является то, что профессиональные требования и обязанности значительно меняются по мере карьерного роста. Несомненно, можно попробовать себя сразу же в роли руководителя, но это будет менее эффективно, чем пройти весь путь до него с низов и зная всю работу изнутри. Помните, что на кону будут стоять Ваши репутация, время и деньги.

Надеемся, что информация из статьи «Как выбрать профессию» окажется Вам полезной и поможет легко определиться с профессией. Любой самостоятельный выбор стоит проверить и обсудить с практикующими профессионалами. В каждом городе и почти каждом учебном заведении есть отделы профориентации, куда можно обратиться за беседой или прохождением специализированных профориентационных тестов.

Станете ли Вы человеком, который получает удовольствие от работы, стремительно растёт по карьерной лестнице и успешно реализует себя в условиях современного общества зависит только от Вас и Ваших первых шагов в выборе желаемой и перспективной сферы деятельности. От всей души желаем удачного определения трудового пути и пусть Ваша работа будет любимой!

Панель или матрица выбора

| Человеческие ресурсы

Чтобы обеспечить объективность на протяжении всего процесса приема на работу, вы можете рассмотреть возможность создания панели отбора или использования матрицы отбора.

Панель выбора

Отборочная комиссия — это группа членов, готовых провести собеседование и выбрать человека на должность. Процесс отбора полезен, потому что он обеспечивает различные точки зрения, помогает устранить предвзятость и приносит пользу отделу, вовлекая сотрудников и клиентов в принятие решения о найме.

Как сформировать отборочную панель

Вам следует начать с выбора, кого вы хотите включить в группу — лучше всего сделать это вскоре после публикации позиции. Комиссия должна состоять как минимум из трех членов, которые представляют внешних и внутренних клиентов, представителей отдела и различные должности. По крайней мере, один член комиссии должен быть хорошо знаком со знаниями, навыками и способностями, необходимыми для выполнения функций должности, а также с рабочей средой на этой должности.Вы также можете подумать о том, чтобы попросить консультанта по персоналу по стратегическим решениям для персонала (SWS) участвовать в комиссии. Чтобы получить помощь в разработке, организации и проведении отборочных комиссий, вы также можете позвонить своему консультанту по персоналу SWS по телефону 512-475-7200.

Обязанности членов комиссии

Все члены комиссии проведут собеседование в команде и порекомендуют лучшего кандидата на эту должность. Каждый член комиссии должен взять на себя обязательство понимать и соблюдать политику и процедуры процесса отбора, а также руководствоваться принципами равных возможностей трудоустройства и позитивных действий.Перед собеседованием вы также можете пригласить членов вашей группы рассмотреть заявки, прийти к консенсусу в отношении того, с кем следует проводить собеседование, и составить вопросы для собеседования.

Как сохранить панель выбора на нужном уровне

Задачи группы отбора

различаются в зависимости от того, будет ли комиссия задействована до, во время или после процесса начального набора, но есть определенные шаги, которые каждая группа отбора должна предпринять, чтобы обеспечить эффективность процесса найма. Используйте следующий список задач, чтобы держать панель выбора в рабочем состоянии:

• Определить роли участников в панели
• Просмотрите описание должности перед собеседованием; он включает такую ​​информацию, как требуемая квалификация, предпочтительная квалификация, функции и условия труда
• При желании разработать матрицу выбора
• Разработайте вопросы для собеседования, связанные с работой, чтобы задать каждому кандидату
• Изучите материалы заявителя, такие как резюме, письмо о заинтересованности и ссылки
• Определите наиболее конкурентоспособных кандидатов для собеседования
• Свяжитесь с заявителями для собеседования и сообщите им, что они будут опрошены комиссией
• Проведение интервью
• Просмотрите и сравните записи интервью
• Достичь консенсуса в отношении наиболее квалифицированного кандидата

Матрица выбора

Матрица отбора — это инструмент, который позволяет вам объективно сравнивать квалификацию соискателя с квалификацией и функциями вакансии, а также сравнивать кандидатов друг с другом на основе установленных критериев, связанных с работой.Это ценный инструмент приема на работу, поскольку он обеспечивает равные возможности трудоустройства для всех соискателей и поддерживает целостность университета, гарантируя, что решения о выборе принимаются на основе законных, связанных с работой и недискриминационных критериев.

Как разработать матрицу выбора

Чтобы разработать матрицу отбора, вам и / или вашей группе отбора необходимо будет проанализировать требуемую квалификацию должности, предпочтительную квалификацию и должностные функции. По мере анализа этих квалификаций и функций примите следующие меры для разработки матрицы выбора:

• Решите, какие технические и производственные навыки вы хотите оценить с помощью матрицы выбора
• Определите, какие квалификации указаны в заявке, и распределите их по общим категориям в матрице, например, образование, технические профессиональные навыки и опыт руководства
• Определите, какие квалификации / навыки необходимо отметить во время собеседования или определить из ответов на вопросы собеседования, и распределите их по категориям
• Разработайте вопросы для собеседования о технических навыках работы и служебных навыках, которые вы не можете увидеть в заявках — это позволит вам структурировать собеседование таким образом, чтобы помочь вам заполнить эти пробелы в информации в матрице отбора.
• Создайте числовую рейтинговую систему для матрицы:
  • Присвойте диапазон рейтинговых баллов (обычно 1-3 или 1-5) каждому вопросу квалификации и собеседования
  • Вы также можете указать числовой «весовой коэффициент» для каждого вопроса о квалификации и собеседовании, исходя из их важности для функций работы.Например, если 50% должности выполняет одну конкретную задачу, вы можете взвесить эту квалификацию как в три раза более важную, чем другие квалификации

Как использовать матрицу выбора

Поскольку кандидаты должны соответствовать всем требованиям квалификации, чтобы быть рассмотренными, вам нужно будет начать с просмотра материалов каждого кандидата, чтобы определить, соответствуют ли они требованиям. После этого вы можете исключить кандидатов, не соответствующих всем требованиям.Это эффективный способ избежать траты времени на матрицы отбора неквалифицированных кандидатов.

После исключения неквалифицированных кандидатов вы можете либо приступить к собеседованию со всем пулом кандидатов, либо использовать матрицу, которая поможет вам выбрать лучших, наиболее конкурентоспособных кандидатов для собеседований. Независимо от того, начнете ли вы использовать матрицу до или после первоначального собеседования, вы захотите использовать матрицу выбора следующим образом:

• Подсчитайте общее количество баллов человека по каждому вопросу квалификации и собеседования, умножив рейтинговые баллы на весовой коэффициент (т.е., если рейтинговые баллы = 3 и весовой коэффициент = 10, общее количество баллов, которые кандидат получает за этот вопрос, = 30)
• Сложите общие баллы технических навыков работы и общее количество баллов за вопросы собеседования и рассчитайте общий балл для каждого кандидата
• Если есть какие-либо расхождения или большие отклонения в оценках, устраните их на основе консенсуса отборочной комиссии или попросите руководителя приема на работу устранить их
• На основании общего балла решите, кого рекомендовать для финального собеседования

Матрица решений о вакансиях: как сделать следующий большой шаг

Смена работы может пугать и сбивать с толку.У всех есть вещи, которые важны для них на определенном этапе их карьеры. Трудно ясно подумать о том, что для вас важно, но без ясного понимания того, что для вас важно, принятие решения о работе чревато опасностями. Продвигаясь по своей личной карьерной траектории, я создал инструмент, который помог мне в этом. Я называю это Матрица решений о вакансиях .

Матрица решения о задании — один из тех инструментов, в котором вы получаете огромную пользу от упражнений по использованию инструмента, а также от результата, который он генерирует.

Цель Матрицы решений о вакансиях — определить, что действительно важно для вас в конкретный момент вашей карьеры . Обретение ясности в том, что для вас важно, поможет вам определить новые возможности трудоустройства, избежать тратить время на возможности трудоустройства, которые вам не подходят, и принять решение о работе с убеждением.

Три цели Матрицы решений о вакансиях

• Определите новые возможности трудоустройства
• Не тратьте зря свое и чужое время.
• Убежденно принимайте решения о работе.

Если вы еще этого не сделали, найдите время, чтобы прочитать «Вы неправильно думаете о своей карьерной траектории». Если вы посмотрите на свою карьерную траекторию как на нелинейное развитие, подобное серии межпланетных космических миссий, вы поймете, что ваша точка зрения со временем меняется. На каждом этапе вашей карьеры вещи, которые вам небезразличны, будут разными. .

Когда я заканчивал Аризонский университет («Вперед, кошки!»), Я даже не умел «» записать «семья».«Идея заботы о семье была для меня просто неуместна. Все, что меня действительно волновало, это техническая область (приложения с графическим интерфейсом пользователя), в которой я буду работать, и стадия развития компании (устоявшаяся, но небольшая). Позже в моей карьере я был женат, имел детей. Внезапно кормление семьи стало тем, о чем я глубоко позаботился .

По мере того, как вы работаете над своей Матрицей решений о работе, осознайте, что вы должны сосредоточиться на том, что важно для вас СЕЙЧАС, а не на том, что, по вашему мнению, может быть важным для вас в будущем, или на том, о чем вы раньше заботились.(Это согласуется с другим моим убеждением в карьере: вы должны менять работу не реже одного раза в 3 года; но это тема для другого дня).

Ковши

Ковши — это просто группы похожих вещей, которые можно складывать по порядку. Похоже, что у большинства людей остается от 6 до 8 ведер.

По моему опыту помощи другим с этим инструментом, ведра очень личные . У каждого свой взгляд на жизнь. Однако есть некоторые, которые находят отклик у большинства людей, например: «Размер компании / этап», «Местоположение» и «Деньги».

Для иллюстрации воспользуемся вымышленным персонажем. Ральф как раз получил степень магистра компьютерных наук и ищет свою первую настоящую работу. Он познакомился со своей школьной девушкой в ​​колледже и уже женат. Он считает, что хочет стать профессиональным разработчиком программного обеспечения. У его жены есть семья в Сиэтле, и ей здесь очень нравится. В настоящее время они живут недалеко от центра Сиэтла. У них еще нет детей, и они любят путешествовать. Жена Ральфа работает и зарабатывает неплохие деньги.

Вот как может выглядеть верхняя левая часть матрицы решений Ральфа:

Размер компании	Расположение	Технический домен	Деньги
Большая компания	Сиэтл (Даунтаун)	Облачные сервисы	Расходы на проживание
Средняя компания	Сиэтл (Истсайд)	Инструменты разработчика	2 больших поездки в год
Запуск	Портленд	Мобильные приложения	Здравоохранение

Ральф не предприниматель.Он действительно просто хочет начать свою карьеру с солидной работы. Итак, он понял, что сейчас для него самое важное — устроиться на работу в солидную компанию. Размер компании — это его самое важное ведро, и в этом ведре Крупная компания стоит на первом месте.

Ральф достаточно умен, чтобы знать, что он не будет счастлив, если его жена не будет счастливой; жить в Сиэтле очень важно. Он предпочел бы не ездить на работу в Истсайд (то, что мы называем здесь пригородом), поэтому он ставит Сиэтл (Даунтаун) выше работы в Истсайде, но, давая толчок, он устроился бы на работу в Истсайде. .И если в Портленде появится действительно отличная работа, они ею воспользуются.

Поскольку жена Ральфа работает, Ральф может позволить себе позволить ставить приоритеты в том, над чем он работает, в технической области, а не в деньгах. Как видите, он занимается бэкендом, но если он найдет работу по созданию мобильных приложений, он серьезно ее подумает.

Этот пример — хорошее начало. Тем не менее, я рекомендую людям иметь 6 или 7 ведер, потому что есть несколько ведер, о которых, как я считаю, люди обычно не думают, они могут оказаться полезными.Подробнее об этих других ведрах ниже.

Рейтинг стека

Заказывайте ведра слева направо. Ведра слева должны быть для вас важнее, чем справа. Если вы не можете решить, важнее ли одно ведро для вас, чем другое, не беспокойтесь об этом. Двигаться дальше. Но подумайте об этом в душе завтра утром и вернитесь и сделайте повторный заказ, если у вас есть ясность. Ключевой момент — действительно попытаться решить, какой сегмент НАИБОЛЕЕ важен, а какой НАИМЕНЕЕ.

Для меня сейчас Company Stage — это самое важное для меня ведро.Техническая область наименее важна.

В каждой корзине убедитесь, что товары ЗАКАЗАНЫ по тому, что для вас наиболее важно. То, что вас сейчас волнует больше всего, должно быть вверху, а то, о чем вы меньше всего заботитесь, должно быть внизу.

Инструменты для инструмента

Я использовал для этого инструмента электронную таблицу Excel. Каждое ведро представляло собой колонну. Теперь я использую доску Trello, где у меня есть список для каждой корзины, а каждый элемент — это карта.

Вы можете найти мою текущую матрицу принятия решений на этой доске Trello:

Матрица описания работы CEK (в Trello)

Это действительно моя личная матрица принятия решений .Я обновил его, когда писал этот пост. Возможно, я изменил его снова, так как этот пост был написан. Надеюсь, это может стать реальным примером. Но не вдавайтесь в подробности, так как это МОЯ матрица, и только я ее действительно понимаю (я оставляю за собой право называть вас идиотом, если вы попытаетесь извлечь из нее какой-то глубокий смысл).

Самое приятное в Trello то, что с ним очень легко перемещать объекты. Если вы считаете неправильным располагать «Деньги» слева от «Люди», просто перетащите их. Точно так же можно заказать товары в корзинах.Вы также можете прикреплять заметки к карточкам, которые могут быть полезны.

Я запускаю Trello в полноэкранном режиме, чтобы видеть все свои сегменты в одном окне. Я считаю, что такая визуализация полезна. (Щелкните, чтобы увеличить).

Больше ковшей

В качестве дополнительной иллюстрации приведу еще несколько примеров, взятых из моей личной матрицы. Я не тороплюсь, чтобы включить их, потому что хочу, чтобы вы исследовали некоторые области, о которых вы, возможно, не думали.

Левый верхний угол моей матрицы выглядит так:

Размер компании / этап

В моей карьере самое важное — сосредоточиться на стартапах.Вот почему я ушел из Microsoft; Я хочу провести следующие 5-7 лет, живя и дыша стартапами. Ясно, что вещи в верхнем левом углу моей матрицы лучше связаны со стартапом, иначе я не совсем ясен в своем мышлении. Но я довольно гибок в том, на какой стадии находится стартап. В идеале я бы начал свою собственную компанию (чем я и занимаюсь). Если бы была возможность присоединиться к финансируемому стартапу, я бы рассмотрел ее. Я поставил «Крупные компании» последним в этой корзине только для того, чтобы показать, что эти списки должны иметь приоритет.Последнее, чем я хочу сейчас заниматься, — это работать в большой компании.

Заказчик

Меня всегда заботило, на каком клиенте я сосредоточен. Я знаю, что меня не устраивает работа, на которой мне приходится думать об определенных клиентах. Я служил ИТ-специалистам, но, честно говоря, их проблемы утомляли меня до смерти. Таким образом, моя корзина клиентов имеет довольно высокий рейтинг (3-е место), и у меня есть упорядоченный по стеку список типов клиентов, которые мне небезразличны / которые я хочу обслуживать. Сейчас конечные пользователи-потребители возглавляют этот список, но я тоже люблю создавать продукты для разработчиков.Если вам не нравится определенный сегмент клиентов, это нормально. Ненавидеть свою работу из-за того, что вы не можете сочувствовать своему клиенту, — это НЕ нормально.

человек

Я регулярно удивляюсь, когда подопечный не думает о том, с какими людьми он хочет работать. В моей карьере были моменты, когда предыдущая «космическая миссия» была настолько чревата провалами и высасыванием душ по лестницам, что моим самым важным ведром были «Люди», а самым верхним пунктом в ведре «Люди» было «Работа с люди, которых я знаю и которым доверяю ».

Прямо сейчас в моем ведре «Люди» (по порядку) «работа с новыми людьми», «работа с опытными предпринимателями», «работа с людьми, не связанными с РС», «работа с людьми, которых я знаю и которым доверяю». Другими словами, я готов рискнуть тем, с кем работаю прямо сейчас, потому что важнее, чтобы я «отучил Microsoft», чем «чувствовал себя в безопасности». Общение с людьми, с которыми я работал 21 год, не поможет мне расти.

Полосы

Мне это нравится. Мне нужно поблагодарить Криса Филлипса, лучшего менеджера, который у меня когда-либо был за эту концепцию.

По мере продвижения по карьерной лестнице вы зарабатываете полосы. Как сержантские нашивки или знаки отличия. Полоски — это то, что вы можете сказать: «Я действительно доказал, что могу это делать». Полоску можно получить несколько раз. Некоторым людям нравится повторять одну и ту же полосу снова и снова. Я устроен так, что хочу как можно больше полосок.

Полоса предоставляется только НА ОТДЕЛКУ. Не обманывайте себя, требуя полосу там, где вы ее действительно не добились.

Какие полосы вы видите на этом этапе карьеры? Вы наняли кого-нибудь? Вы кого-нибудь уволили? Вы создали проект с открытым исходным кодом, в который другие добровольно внесли свой вклад?

В Microsoft я искал финансирование для стартапа: Windows Home Server.Мне удалось получить финансирование для этого стартапа. Это довольно крутая полоса, на которую не могут претендовать многие другие. Я также требую нашивки для превращения этого стартапа в совершенно новый бизнес в Microsoft (что действительно очень редко). Но я никогда не делал этого в реальном мире (Microsoft — это не настоящий мир). Итак, наверху моей корзины «Stripe» сейчас находится «Ищите и получайте начальное финансирование в реальном мире».

Я тоже никогда не продавал компании. Я уверен, что хотел бы иметь такой опыт. Вот почему он в моем ведре с полосами; рейтинг ниже полученного финансирования (да, логично).

Роль

Ролевое ведро во многом связано с Stripes. Роль буквально означает ту роль, которую вы хотите играть в организации. Например, вы хотите быть отдельным участником или лидером?

В моем случае, поскольку я сосредоточен на стартапах, меня волнует роль, в которой я буду руководить техническим и продуктовым направлением компании. Для меня это важно. Итак, у меня первым в списке указан «Основатель (CTO)». Но я решил, что обеспечение того, чтобы я мог платить за колледж моего ребенка, людей, с которыми я работаю, клиентов, на которых я сосредоточен, место, где я живу / работаю, и стадия компании — все это более важно, чем быть основателем Технический директор.Такая ясность супер освобождает! Это означает, что если бы представилась возможность, отвечающая этим другим критериям, я был бы счастлив, даже если бы это не было должности типа CTO!

Некоторых интересуют титулы. Это нормально (может быть важно получить название, потому что, нравится вам это или нет, названия влияют на восприятие людьми). Я не могу себе представить, чтобы когда-либо было ведро Title, которое было бы где-то рядом с левой частью моей матрицы, но я знаю других людей, которые могли бы это сделать. Каждому свое.

Деньги

Я призываю людей иметь ведро «денег».Пунктами в этой корзине могут быть такие вещи, как «разбогатеть», «поддерживать», «замедлить рост». Решите, что для вас важно с точки зрения вашего финансового положения и ранжируйте / расставляйте приоритеты (например, что для вас САМОЕ ВАЖНО СЕЙЧАС в вашей карьере).

Не забудьте принять во внимание вашего супруга или другую половинку!

Сводка

Если вы ищете новую работу, я настоятельно рекомендую вам попробовать Матрицу решений о вакансиях. Даже если вы сейчас активно не ищете новую «космическую миссию» в своей карьере, вы можете использовать Матрицу решений о вакансиях, чтобы прояснить, что для вас важно.

Инструмент довольно простой. Создайте матрицу, в которой столбцы представляют собой упорядоченный по стекам набор связанных вещей, которые вам важны (сегменты). Строки — это вещи, которые вам небезразличны.

Когда вы просматриваете описания должностей, используйте матрицу решений о вакансиях, чтобы выбрать интересные вакансии и отфильтровать те, на которые не стоит тратить время.

Когда вам предложили выбор работы, используйте Матрицу решений о вакансиях, которая поможет вам решить, какую работу выбрать.

За эти годы я поделился инструментом «Матрица решений о вакансиях» с десятками подопечных и получил отзывы о том, что это очень полезно.Электронное письмо от какого-то случайного чувака с просьбой дать совет по карьере (ха!) Побудило меня впервые записать этот инструмент. Я надеюсь, что вы сочтете это полезным, и хотел бы увидеть обсуждение этого вопроса в комментариях.

Чарли Киндел занимается созданием программных продуктов более 28 лет. Он является основателем и техническим директором стелс-стартапа в Сиэтле, основателем и генеральным директором BizLogr, Inc, а также активен в сообществе стартапов Сиэтла. Чарли ранее был генеральным менеджером экосистемы разработчиков Windows Phone в Microsoft, где руководил созданием экосистемы приложений и игр для Windows Phone 7.За 21 год работы в Microsoft Чарли работал над широким кругом вопросов, включая домашнюю сеть Windows, Windows Media Center и Windows Home Server.

Чарли активен в Твиттере; следуйте за ним в @ckindel. Иногда он пишет о мобильных устройствах, технологиях, лидерстве и других случайных вещах в своем блоге на http://ceklog.kindel.com.

Матричный анализ решений — Навыки принятия решений от MindTools.com

Принятие решения путем взвешивания различных факторов

(также известный как анализ сетки, матричный анализ Пью и теория утилит с несколькими атрибутами)

Представьте, что ваш босс поручил вам нанять нового поставщика ИТ-услуг.Вы уже определили несколько разных поставщиков, и теперь вам нужно решить, какого из них использовать.

Вы можете выбрать недорогой вариант. Но вы не хотите принимать решение только по стоимости — необходимо учитывать такие факторы, как продолжительность контракта, базовая технология и уровень обслуживания. Так как же убедиться, что вы приняли лучшее решение, принимая во внимание все эти факторы?

Матричный анализ решений — полезный метод для принятия решения.Это особенно эффективно, когда у вас есть ряд хороших альтернатив на выбор и множество различных факторов, которые необходимо учитывать. Это делает его отличным методом для использования практически в любом важном решении, когда нет четкого и очевидного предпочтительного варианта.

Возможность использовать матричный анализ решений означает, что вы можете принимать решения уверенно и рационально в то время, когда другие люди могут с трудом принять решение.

Нажмите здесь чтобы просмотреть стенограмму этого видео.

Как использовать инструмент

Decision Matrix Analysis работает, заставляя вас перечислять ваши варианты в виде строк в таблице, а факторы, которые необходимо учитывать, в виде столбцов. Затем вы оцениваете каждую комбинацию вариант / фактор, взвешиваете эту оценку по относительной важности фактора и складываете эти оценки, чтобы получить общую оценку для каждого варианта.

Хотя это звучит сложно, на самом деле эту технику довольно легко использовать. Вот пошаговое руководство с примером. Начните с загрузки нашего бесплатного рабочего листа.Затем выполните следующие действия.

Шаг 1

Перечислите все ваши параметры в виде меток строк в таблице и перечислите факторы, которые необходимо учитывать в качестве заголовков столбцов. Например, если вы покупаете новый ноутбук, следует учитывать такие факторы, как стоимость, размеры и размер жесткого диска.

Шаг 2

Затем пройдите вниз по столбцам таблицы, оценивая каждый вариант по каждому из факторов, принимаемых вами в решении. Оцените каждый вариант от 0 (плохо) до 5 (очень хорошо).Обратите внимание, что вам не обязательно иметь разные оценки для каждого варианта — если ни один из них не подходит для определенного фактора вашего решения, тогда все варианты должны получить 0.

Шаг 3

Следующий шаг — определить относительную важность факторов в вашем решении. Покажите их как числа, скажем, от 0 до 5, где 0 означает, что фактор абсолютно не важен для окончательного решения, а 5 означает, что он очень важен. (Вполне допустимо, чтобы факторы имели одинаковую важность.)

Шаг 4

Теперь умножьте каждую из ваших оценок из шага 2 на значения относительной важности фактора, которые вы рассчитали в шаге 3. Это даст вам взвешенные оценки для каждой комбинации вариант / фактор.

Шаг 5

Наконец, сложите эти взвешенные баллы для каждого из ваших вариантов. Выигрывает вариант, набравший наибольшее количество очков!

Совет:

Если ваша интуиция подсказывает вам, что вариант с наивысшей оценкой не самый лучший, подумайте над оценками и весами, которые вы применили.Это может быть признаком того, что определенные факторы для вас важнее, чем вы изначально думали.

Кроме того, если вариант имеет очень низкую оценку по какому-либо фактору, решите, исключает ли это его полностью.

Пример

Кейтерингу необходимо найти нового поставщика для своих основных ингредиентов. У него есть четыре варианта.

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Получайте новые карьерные навыки каждую неделю, а также наши последние предложения и бесплатное загружаемое учебное пособие по личному развитию.

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Факторы, которые он хочет учесть:

• Стоимость.
• Качество.
• Местоположение.
• Надежность.
• Варианты оплаты.

Сначала он составляет таблицу, показанную на рисунке 1, и оценивает каждый вариант по тому, насколько хорошо он удовлетворяет каждому фактору:

Рисунок 1: Пример анализа матрицы решений, показывающий невзвешенную оценку того, насколько каждый поставщик удовлетворяет каждый фактор

Факторы:	Стоимость	Качество	Расположение	Надежность	Варианты оплаты	Всего
Вес:
Поставщик 1	1	0	0	1	3
Поставщик 2	0	3	2	2	1
Поставщик 3	2	2	1	3	0
Поставщик 4	2	3	3	3	0

Затем он определяет относительные веса для каждого из факторов.Он умножает их на уже введенные баллы и суммирует их. Это показано на рисунке 2:

.

Рисунок 2: Пример анализа матрицы решений, показывающий взвешенную оценку того, насколько каждый поставщик удовлетворяет каждый фактор

Факторы:	Стоимость	Качество	Расположение	Надежность	Варианты оплаты	Всего
Вес:	4	5	1	2	3
Поставщик 1	4	0	0	2	9	15
Поставщик 2	0	15	2	4	3	24
Поставщик 3	8	10	1	6	0	25
Поставщик 4	8	15	3	6	0	32

Это дает понять поставщику провизии, что Поставщик 4 является лучшим вариантом, несмотря на отсутствие гибкости его вариантов оплаты.

Ключевые моменты

Decision Matrix Analysis поможет вам выбрать между несколькими вариантами, в которых вам необходимо принять во внимание множество различных факторов.

Чтобы использовать этот инструмент, разложите свои варианты в виде строк на таблице. Настройте столбцы, чтобы показать факторы, которые необходимо учитывать. Оцените каждый выбор для каждого фактора, используя числа от 0 (плохо) до 5 (очень хорошо), а затем распределите веса, чтобы показать важность каждого из этих факторов.

Умножьте каждую оценку на вес фактора, чтобы показать его вклад в общий выбор.Наконец, сложите общие баллы по каждому варианту. Вариант с наивысшей оценкой будет лучшим вариантом.

Примечание:

Матричный анализ решений

— это простейшая форма анализа решений по множественным критериям (MCDA), также известная как средство принятия решений по множественным критериям или Управление принятием решений по множественным критериям (MCDM). Сложный MCDA может включать очень сложное моделирование различных потенциальных сценариев с использованием продвинутой математики.

Однако многие бизнес-решения принимаются на основе приблизительных или субъективных данных.В этом случае может потребоваться матричный анализ решений.

Скачать лист

Матрица взвешенных решений

: инструмент для расстановки приоритетов профессионального уровня

Принятие правильных решений, особенно тех, которые имеют прямое влияние на вашу прибыль, может быть сложной задачей. Никогда не бывает так просто, как составить список плюсов и минусов. Необходимо учитывать множество аспектов. Следует учитывать их различную важность. Когда заинтересованные стороны участвуют в процессе принятия решений, вероятно, это связано с большим количеством предубеждений и эмоций.

Пожалуй, лучший способ принимать важные и сложные решения — это использовать метод матрицы решений.

Это исключительно эффективно, когда вам нужно выбрать лучший вариант и учитывать множество критериев, или когда вам нужно выделить ограниченные ресурсы для нескольких вариантов.

Тщательно оценивая свой выбор и количественно оценивая процесс, вы сможете полностью исключить эмоции и догадки из процесса принятия решения. Это позволяет каждый раз принимать рациональные и объективные решения.

Более того, матрица решений обеспечивает четкую структуру, на которую вы можете ссылаться в обсуждениях, встречах, презентациях или когда вам нужно обосновать свои решения.

Что такое взвешенная матрица решений?

Матрица взвешенных решений — это мощный количественный метод. Он оценивает набор вариантов (например, идеи или проекты) по набору критериев, которые необходимо учитывать.

Она также известна как «матрица приоритетов» или «модель взвешенной оценки».Не нужно запутываться.

Есть несколько типов, но две основные категории: взвешенные и невзвешенные. Матрица невзвешенных решений предполагает, что все критерии имеют одинаковую важность, в то время как взвешенная матрица применяет разные веса.

Когда следует использовать матрицу решений?

Матрица решений чрезвычайно полезна, особенно когда у вас есть:

• Множество вариантов выбора (например, различные функции, проекты и кампании)

• Множественные критерии принятия решения, которые необходимо учитывать и ценность клиента) с

• аналогичными или разными уровнями важности

Пошаговое руководство: как создать матрицу решений

Вот пошаговое руководство по настройке невзвешенных и матрица взвешенных решений. Чтобы упростить задачу, воспользуемся примером:

Вы пытаетесь выяснить, какую функцию продукта ваша команда должна разработать следующей, но существует множество критериев, которые необходимо учитывать. Начните с создания взвешенной матрицы решений.

Как создать взвешенную матрицу решений

1. Перечислить различные варианты

Начните с перечисления всех вариантов решений в виде строк. Не забывайте о любом подходящем выборе, поскольку эти строки образуют основу вашей матрицы решений.

В нашем примере это:

2. Определите критерии влияния

Мозговой штурм, какие критерии будут влиять на эти решения (например, ценность для клиента, стоимость, усилия и эффективность). Перечислите эти критерии в виде столбцов.

3. Оцените свои критерии

Оцените каждый из этих критериев в столбцах, используя число (вес), чтобы оценить их важность и влияние на ваше решение. Установите четкую (и последовательную) шкалу оценок для каждого из них (например, 1, 2, 3, 4, 5, ведущие от незначительного к большему воздействию).Это помогает рассчитать относительную важность каждого критерия.

4. Оцените каждый вариант по каждому критерию.

Оцените различные варианты выбора по критериям. Используя ту же систему оценок (в нашем случае от 1 до 5), оценивайте каждый критерий индивидуально. Например, если вы считаете, что ваше мобильное приложение имеет огромную ценность для бизнеса, дайте ему 5. (Имейте в виду: значения для каждого варианта не обязательно должны быть разными. Равный вес вполне приемлем.)

Для каждого из этих значений необходимо убедиться, что более высокие значения представляют более предпочтительные варианты. Например, высокий ROI должен привести к высоким баллам Business Value , потому что высокий ROI выгоден для вашего бизнеса. С другой стороны, например, высокие затраты на разработку должны привести к низким Costs Value , потому что высокие затраты отрицательны.

5.Подсчитайте взвешенные баллы

Умножьте каждую из оценок выбора на их соответствующий вес.

6. Подсчитайте общие баллы

Просуммируйте их по каждому из вариантов и сравните общие баллы.

7. Примите решение

Выбор с наивысшим баллом — , обычно тот, который вам следует расставить по приоритетам.

Как создать невзвешенную матрицу решений

Выполните те же шаги, что и для матрицы взвешенных решений, пропуская третий шаг («3.Оцените свои критерии »), то есть:

1–3. Составьте список своих вариантов, определите влияющие критерии и оцените каждый вариант по каждому критерию.

В невзвешенной матрице решений вам не нужно определять веса для каждого критерия. , поэтому пропустите шаг 3.

4. Подсчитайте общие баллы

Вместо этого каждый критерий имеет одинаковый уровень важности. Следовательно, после оценки вашего выбора просто сложите эти баллы для каждого из них.

5. Примите решение

Опять же, выбор с наивысшей оценкой, вероятно, будет вашим лучшим вариантом.

Ключевые выводы «Как настроить матрицу решений»

Во-первых, перечислите различные варианты выбора в виде строк и используйте критерии в качестве столбцов. Затем решите, хотите ли вы построить взвешенную или невзвешенную матрицу решений.

Если вы собираетесь создать взвешенную матрицу решений , добавьте взвешенный балл к каждому из ваших критериев, в зависимости от того, насколько он важен, и вычислите общий балл (на основе взвешенной оценки ) для каждого из ваших вариантов.

Если вы хотите создать невзвешенную матрицу решений , вы будете применять тот же подход с той лишь разницей, что все критерии имеют одинаковый вес (все имеют одинаковую важность).

3 совета по оптимизации матрицы решений

Теперь вы сможете приступить к работе с взвешенной матрицей решений. Прежде чем продолжить, ознакомьтесь с этими тремя важными советами, которые помогут вам избежать распространенных ошибок:

1. Удалите все ненужные варианты выбора

Перед тем, как приступить к созданию матрицы взвешенных решений, определите, каких атрибутов, по вашему мнению, требует выигрышный выбор. .Это должна быть определенная сумма? Это должно быть быстро или легко? Нужно ли это согласовывать с определенной целью? Таким образом вы быстро избавитесь от ненужных опций.

2. Оцените каждый критерий отдельно

Когда дело доходит до рассмотрения первого критерия, игнорируйте остальные. Это поможет вам принять объективное решение и проанализировать эти простые критерии. Вы также сможете принять более объективное решение, когда дело доходит до оценки, рассматривая каждый критерий отдельно от других.

3. Регулярно обновляйте матрицу решений

Внешние реалии (например, новый конкурент), а также внутренние цели и условия организации (сокращение бюджета) могут быстро измениться. Так что следите за изменениями и регулярно обновляйте матрицу решений, чтобы своевременно обновлять свои приоритеты.

Пора начинать

Матрица взвешенных решений помогает вам планировать и сообщать о своих решениях. Это добавит совершенно нового ракурса к вашему процессу стратегического планирования.Кроме того, перед принятием решения убедитесь, что все соответствующие критерии приняты во внимание.

Если вы не хотите создавать матрицу решений с нуля, попробуйте использовать доску оценок airfocus. Доска оценок airfocus позволяет комбинировать различные типы значений (например, валюты или часы работы по проекту). Более того, он позволяет вам визуально отобразить свои приоритеты на диаграмме и преобразовать их в действенную дорожную карту одним нажатием кнопки.

Анализ Пью | Что вам нужно знать для сдачи сертификационного экзамена «Шесть сигм»

Матрица анализа Пью — это инструмент анализа, позволяющий выработать оптимальную концепцию.Вы уточняете список идей, используя матричный процесс для взвешивания и сравнения концептуальных проектов.

• Аналогично аргументам «за» и «против»
• Оценить несколько вариантов по сравнению с базовым уровнем
• Используйте матрицу для учета нескольких факторов.

Матрица Пью была разработана Стюартом Пью, который был главой отдела дизайна и профессором Университета Стратклайда в Глазго. Эта матрица имеет множество названий, в том числе метод Пью, анализ Пью, методы матрицы решений, матрица, сетка решений, сетка выбора, матрица выбора, матрица проблем, матрица выбора проблем, сетка выбора проблем и матрица решений, критерии. рейтинговая форма, матрица критериев, анализ возможностей и многое другое.

Эта матрица, когда используется для принятия решений, помогает нам выбрать лучший жизнеспособный и наиболее осуществимый вариант из списка имеющихся альтернатив. Но для этого нам нужно сначала определить самые важные критерии, которые нам нужны, чтобы окончательно принять решение об альтернативах, а затем выбрать лучший на основе этого критерия. Этот метод в основном используется командами, а также отдельными лицами, но лучше его использовать в группах.

Интересный вариант принятия командных решений состоит в том, что каждый человек создает свою собственную матрицу скамьи, а затем, как команда, сравнивает матрицы Пью.В большинстве случаев матрица Пью может использоваться для оценки ряда альтернатив для принятия наилучшего решения. Его также можно использовать, когда возможно только одно решение, и вам нужно решить, как его оптимизировать для достижения наилучших результатов. Или там, где доступно несколько альтернатив, но ни одна из них не подходит.

Матрица Пью может затем использоваться для выбора конкретных аспектов всех альтернатив и затем комбинировать их для создания наиболее осуществимого продукта. Конечный продукт будет лучше, чем продукт, сделанный изначально.

Как создать матрицу анализа Пью

Шаг 1. Создайте диаграмму критериев (ось y) и концепций (ось x)

Шаг 2. Выберите одну концепцию и оцените ее по всем критериям.

Шаг 3: заполните остальную часть таблицы знаком (То же, + или -). Это сделано относительно того, для которого мы ввели данные.

Шаг 4: Суммируйте + и — s. Придумайте чистый счет. Бывший. +4 или -1 или 0.

Шаг 5: итерации по всем концепциям

Шаг 6: Объедините результаты, чтобы найти победителя

Пример матрицы Пью

Предположим, что у нас есть четыре альтернативы A, B, C, D.У нас уже есть система, но мы хотим пойти дальше и хотим знать, будет ли одна из этих четырех систем улучшением по сравнению с нынешней системой. Определяем критерии выбора альтернатив. Затем мы выбираем четыре наиболее важных из них и маркируем их 1,2,3,4 (например, цена, часы работы и т. Д.). Давайте теперь нарисуем матрицу Пью. Мы помещаем все альтернативы вверху, а затем оцениваем все альтернативы в соответствии с критериями, которые мы придерживаемся с левой стороны, как показано:

Базовая линия — это система, которая у нас есть на данный момент.Поскольку мы собираемся сравнивать и оценивать все относительно этого, мы оцениваем его на 0.

Теперь рассмотрим вариант А. Что касается критерия 1, считаем ли мы, что он лучше, такой же или хуже, чем базовый уровень? Если лучше, мы даем ему +1, если то же самое, то 0, а если хуже, то -1. Скажем, +1. Затем мы относимся к критериям 2, 3 и 4 таким же образом. Таблица теперь выглядит так:

Теперь, когда у нас есть все альтернативные оценки, мы можем выбрать ту, которая имеет наивысшую положительную оценку, которая в данном случае оказывается D.

Весовой коэффициент: Иногда мы также можем присвоить альтернативам вес, то есть важность, которую они имеют в конкретном проекте, и затем, используя этот вес, мы можем определить лучший вариант.

Видео с матрицей Пью

Сертификация «Черный пояс по шести сигмам» Вопросы анализа Пью:

Вопрос: Какой из следующих инструментов подходит для использования с несколькими критериями, требующими выбора одного варианта? (Взято из образца экзамена на черный пояс ASQ.)

(A) Матрица Пью
(B) Модель Кано
(C) Проверка гипотез
(D) PDCA

Ответ:

Бесплатные шаблоны матрицы решений | Smartsheet

Матрицы решений могут использоваться во многих дисциплинах, от проектирования до разработки, а также могут быть полезным инструментом для принятия личных решений. Наличие управляемого списка вариантов и критериев необходимо для использования возможностей матрицы решений. Итак, если есть много вариантов или большое количество критериев, исключите некоторые варианты, а затем используйте матрицу для принятия окончательного решения.Ниже представлен обзор некоторых из наиболее известных методов принятия решений.

Метод Кепнер Трегое

Эта опция, созданная Чарльзом Кепнером и Бенджамином Трегоу, предоставляет методологию для сбора, оценки и определения приоритетов информации, чтобы определить основную причину проблемы и предотвратить ее дальнейшее развитие. Он включает четыре основных этапа:

• Оцените ситуацию: Обозначьте проблемы и выберите направление.
• Проанализируйте проблему: Определите проблему и ее основную причину.
• Анализируйте решения: Определите альтернативы и проведите анализ рисков для каждой, используя взвешенную матрицу решений.
• Анализируйте потенциальные проблемы: Дальнейшее изучение лучших альтернатив в попытке выявить потенциальные проблемы и поиск способов смягчения проблем и минимизации рисков.

Теория утилит с множеством атрибутов

Этот метод представляет собой математическую концепцию, которая количественно определяет, как люди выбирают вариант, когда на их решение влияет более одной переменной.Другими словами, это теория, лежащая в основе таких инструментов, как матрица решений. Те, кто склонен к математике, могут прочитать здесь.

Анализ принятия решений по нескольким критериям

Этот метод, также называемый многокритериальным принятием решений, представляет собой дисциплину исследования операций, которая оценивает противоречивые критерии при принятии решений. Поскольку критерии матрицы решений не должны пересекаться, эта дисциплина на самом деле не влияет на матрицы решений.

Развертывание функции качества

Метод, который помогает преобразовать качественные отзывы клиентов (часто называемые «Голосом клиентов») в количественные и действенные данные.Также используется в Six Sigma, развертывание функции качества может иметь некоторое влияние на матрицы решений, если данные, полученные из него, становятся критериями или вариантами, используемыми в матрице.

Критический анализ

Используйте критический анализ при анализе и критике каждого значимого фактора, чтобы помочь сформировать объективное суждение. Вы можете использовать матрицу решений как часть процесса критического анализа.

Матрица верований и решений

Подобно матрице решений, матрица решений доверия использует распределение убеждений вместо присвоения единственного значения для каждого критерия.Распределение убеждений обеспечивает диапазон значений для каждого критерия, основанный на достоверности или неопределенности рейтинга или субъективном суждении человека или группы, принимающих решение.

Дерево решений

Дерево решений — это более наглядный способ принятия решений. Он представляет собой список ранее определенных решений, которые направляют пользователя к наилучшему разрешению проблемы. Известный простой (и юмористический) пример встроен в этот пост в правом верхнем углу.

Мозговой штурм

Хорошо известный метод генерирования идей в групповой обстановке, мозговой штурм, побуждает участников выкидывать идеи, которые позже переходят в более конкретный список. Это может быть полезным инструментом для определения критериев оценки вариантов.

Метод HIPPO (Мнение самого высокооплачиваемого лица)

Короче говоря, босс решает, что лучше. Надеюсь, матрица решений поможет руководителю прийти к объективному решению.

Сравнение и контраст

Вы, вероятно, использовали сравнение и противопоставление при написании книжного отчета в средней школе. Использование этого инструмента может быть хорошим способом сузить длинный список возможных критериев.

Метод учета всех факторов (CAF)

Еще один способ сократить список. Используйте этот метод, чтобы изучить плюсы и минусы всех возможных критериев, а также альтернативы, чтобы определить, какие из них являются наиболее важными.

Плюс, минус, интересный метод (PMI)

В качестве альтернативы дереву решений метод PMI исследует варианты и перечисляет плюсы, минусы и интересные факты по каждому из них.Используйте эти данные для принятия окончательного решения. Этот метод более субъективен, чем матрица решений.

Суммарный рейтинг

Составное ранжирование, также называемое принудительным распределением или кривой жизнеспособности, представляет собой способ оценки сотрудников. Этот метод требует отнесения определенного процента сотрудников к заранее определенным категориям (20 процентов — лучшие работники, 70 процентов — адекватные и 10 процентов — непрофессиональные). Вы можете легко адаптировать этот метод к другим сценариям принятия решений, особенно когда необходимо сузить список критериев.

Ранг Заказ

Другой способ сортировки возможных критериев — использовать порядок ранжирования, чтобы расположить элементы в порядке предпочтения.

Многовариантность

Многовариантность — это еще один метод, который позволяет группам выбирать между альтернативами или отсеивать количество критериев перед использованием матрицы решений. В этом методе каждому дается фиксированное количество голосов (например, 10 на человека) и разрешается назначать их вариантам. Каждый человек может назначить все свои голоса за один вариант, назначить один голос за несколько или что-то среднее.Выигрывают варианты, набравшие наибольшее количество голосов.

11 эффективных методов отбора сотрудников, которые нужно использовать сегодня

От автоматического просмотра резюме и чтения сопроводительных писем до проведения собеседований на доске и постановки хитрых вопросов — спектр методов, которые работодатели используют для оценки кандидатов, огромен и ошеломляет.

Итак, как вы можете определить, какие методы отбора сотрудников будут наиболее эффективными в процессе найма?

Мы подробно рассмотрим эту тему ниже и покажем вам несколько практических примеров тестов перед приемом на работу, которые вы можете использовать в процессе приема на работу, чтобы сделать выбор кандидатов беспристрастным, менее трудоемким и более согласованным с вашей компанией. культура и цели.

Что такое отбор сотрудников?

Отбор сотрудников, также известный как отбор кандидатов, представляет собой процесс поиска нового сотрудника, наиболее подходящего для данной должности.

Этапы процесса отбора сотрудников зависят от должности, на которую вы нанимаете, вашего бюджета найма, стажа работы, доступных ресурсов и потребностей вашей организации.

Вместо того, чтобы полагаться на один метод в качестве единственного критерия для выбора или отклонения кандидатов, ваши методы отбора должны быть объединены, чтобы принять наиболее обоснованное решение.

Например, вы можете комбинировать тесты перед приемом на работу с другими методами отбора сотрудников, такими как собеседования при приеме на работу или испытательные дни, чтобы точно предсказать успешность работы и соответствие культурным традициям.

Booking.com делится своим процессом и методами отбора сотрудников на разные должности.

Какие существуют методы отбора кандидатов?

Прежде чем мы углубимся в тему и подробно рассмотрим различные методы выбора, давайте быстро посмотрим, как они классифицируются или группируются.

Внешний и внутренний набор персонала

Во-первых, вы можете набирать кандидатов из внешних источников, и этот метод называется внешний набор . Во-вторых, вы можете заглянуть внутрь своей компании и найти кандидатов на новые или открытые должности из существующих сотрудников. Это называется внутренний набор .

Классификация каналов поиска

Другой способ классифицировать различные методы отбора кандидатов — сгруппировать их по используемому каналу поиска или найма.Например, вы можете использовать рекламу для поиска новых кандидатов; это включает прямую рекламу , где вы размещаете объявления о вакансиях на досках вакансий или свой карьерный сайт, и социальную рекламу , где вы находите своих кандидатов через объявления о вакансиях, публикуемые на платформах социальных сетей.

Кадровый потенциал и набор рефералов

Еще одним каналом поиска новых сотрудников может быть ваш существующий кадровый резерв или база данных кандидатов, которые ранее подавали заявки на должности в вашей компании и были подходящими, но не были наняты.Затем вы можете положиться на набор рефералов как еще один метод выбора. Здесь, как следует из названия, вы просите своих сотрудников рекомендовать потенциальных кандидатов.

Практика и ученичество

Если вы нанимаете должности начального уровня, как это часто бывает при наборе большого количества сотрудников, то хорошим методом отбора сотрудников является предложение стажировок и ученичества. Оба варианта гарантируют, что вы получите кандидатов с нужными навыками и потенциалом, а «испытательный» период дает вам прекрасную возможность развить их навыки, оценивая при этом соответствие их культуре.

сотрудников Boomerang

Этот метод применим не ко всем ролям, но он может быть решением, если, например, вы нанимаете много сезонных рабочих. Сотрудники Boomerang — это в основном люди, которые работали в вашей компании раньше и ушли в хороших отношениях. Вы уже знаете, что у них есть нужные навыки, и они уже знают все тонкости работы, поэтому их стоит рассмотреть.

В следующем разделе мы сосредоточимся на методах внешнего набора и набор рефералов , а также подробно расскажем о некоторых типах оценок, которые вы можете использовать, чтобы убедиться, что вы выбираете лучших кандидатов для своей открытой вакансии. роли.

Лучшие методы отбора сотрудников для выбора самых талантливых

1. Оцените познавательные способности

Когнитивные способности номер один предсказатель эффективности работы для всех уровней занятости и отраслей.

Оценка когнитивных способностей — это форма тестирования перед приемом на работу, используемая для оценки того, насколько хорошо кандидаты используют широкий спектр умственных процессов, таких как работа с числами, абстрактное мышление, решение проблем, понимание прочитанного и обучаемость.

При правильном внедрении и администрировании оценка когнитивных навыков является высокоэффективным методом прогнозирования успешной работы. Тем не менее, одна из потенциальных ловушек — это риск неблагоприятного воздействия, то есть негативный эффект, который необъективный процесс отбора оказывает на защищенную группу людей.

Чтобы это не мешало вашим усилиям по набору персонала, вы должны регулярно измерять отрицательное влияние ваших тестов на когнитивные способности.

Например, наша платформа предоставляет рекрутерам различные информационные панели по подбору персонала, которые отслеживают наиболее важные показатели найма.Среди прочего, вы можете увидеть, есть ли предвзятость в процессе найма, на каких этапах это происходит и является ли одно место более подверженным предвзятости, чем другие.

Если вы хотите увидеть когнитивную оценку Harver в действии, вы можете заказать демонстрацию ниже.

2. Оценить обучаемость

Оценка способности к обучению — еще один эффективный выбор сотрудников, который необходимо встроить в процесс найма. Американский писатель Элвин Тоффлер (Alvin Toffler) хорошо отказался от способности к обучению, когда сказал:

«Неграмотными в 21 веке будут не те, кто не умеет читать и писать, а те, кто не может учиться, разучиваться и переучиваться.”

Другими словами, ловкость в обучении — это способность находиться в новой ситуации, не знать, как с ней справиться, а затем все равно разобраться в ней. Гибкий ученик может применить свои прошлые знания к новым сценариям, которые им еще предстоит испытать.

Гибкость обучения — это важная способность, которую вы можете измерить, чтобы получить истинное представление о том, как соискатели работают и адаптируются в постоянно меняющейся рабочей среде.

Тем не менее, сложно разработать хорошо продуманную и надежную оценку для измерения способности к обучению.Сложно, но возможно. Если вы хотите увидеть, как это задание выглядит на практике, закажите демонстрацию ниже.

3. Тест на ситуационные суждения (SJT)

Еще один отличный способ улучшить отбор сотрудников — это оценить возможности ситуационного суждения. Ситуационные тесты суждения (SJT) представляют кандидатам различные сценарии, с которыми они могут столкнуться, если будут отобраны для конкретной должности, на которую они претендуют.

Вот, например, SJT, разработанный нашей командой People Science для клиента из вертикали BPO / Контакт-центр.Этот тип оценки перед приемом на работу предлагает кандидату выбрать лучший и самый неприятный способ справиться с ситуацией на рабочем месте.

Сценарии стратегически выбраны в сотрудничестве с вашей командой по найму или талантам, чтобы проиллюстрировать критические инциденты, с которыми сотрудник может иметь дело после приема на работу.

За кулисами эти тесты при приеме на работу позволяют оценить, насколько хорошо соискатели расставляют приоритеты для запросов клиентов, следуют инструкциям и справляются с ситуациями, которые возникают на рабочем месте.

Они позволяют прогнозировать эффективность работы и соответствие корпоративной культуре и могут предоставить кандидатам реалистичный предварительный просмотр вакансии на ранних этапах процесса подачи заявки.

С учетом сказанного, тесты ситуационного суждения могут быть дорогостоящими, а иногда и сложными для создания и реализации одной командой набора персонала. Это связано с тем, что они обычно требуют участия психолога производственно-организационной (IO), а также производственной группы и дизайнера.

В то время как наша платформа предлагает серию готовых тестов на трудоустройство, SJT всегда подбираются индивидуально, основаны на профиле клиента, культуре компании и потребностях в найме.

Ниже вы можете увидеть пример нового пути кандидата, который мы разработали для McDonald’s, который также включает предварительный просмотр их SJT.

Harver предлагает как готовые, так и нестандартные SJT. Если вы хотите увидеть отраслевые примеры и понять, как они могут помочь вашей компании нанимать лучших кандидатов, вы можете заказать демонстрацию ниже.

4. Измерение добросовестности сотрудников

Конечно, вы хотите нанять честных и надежных сотрудников для своей организации, но как именно вы можете измерить что-то подобное?

Тесты на честность сотрудников позволяют получить представление о честности, надежности и трудовой этике кандидатов.Честность и другие соответствующие межличностные навыки обычно оцениваются с помощью цифровой анкеты личности.

Из организаций, работающих с тестированием перед приемом на работу

24%

использовать тесты целостности.

Источник: CriteriaCorp

Однако есть потенциальные юридические проблемы, о которых следует помнить, прежде чем бросаться на подножку тестирования целостности. Некоторым предъявили иск в суде за то, что они требовали от кандидатов оценивать утверждения, которые можно было бы рассматривать как дискриминационные.В некоторых регионах, например, в Массачусетсе в США, тестирование на честность сотрудников вообще запрещено.

Во избежание юридических проблем важно убедиться, что ваш тест соответствует действующему законодательству, не оказывает негативного воздействия и демонстрирует достоверность.

5. Контрольная работа знаний

Обладает ли кандидат фактическими знаниями, необходимыми для выполнения данной работы?

Хотя в большинстве случаев эти знания можно получить на работе, и другие факторы более важны, существуют определенные роли, которые требуют, чтобы соискатели уже обладали определенными рабочими знаниями и навыками.

Каждая рабочая семья требует отдельной оценки навыков; однако некоторые навыки, такие как многозадачность, набор текста и знание языка, могут быть полезны для разных ролей и отраслей.

С учетом сказанного, оценка навыков по-прежнему является дополнительным шагом для кандидатов. Вот почему время решает все. Слишком раннее введение проверки навыков в процессе приема на работу может отпугнуть соискателей. Чтобы избежать этого, делайте оценку навыков короткой, дайте достаточно времени для ее завершения и подождите, пока у вас не появится небольшая группа кандидатов, включенных в короткий список, для продвижения вперед.

6. Дайте контрольное рабочее задание

Тестовые задания или рабочие образцы — отличный способ помочь в выборе сотрудников. Они позволяют лучшим кандидатам понять, что они будут делать на работе, а вы сможете понять, какие навыки они приносят.

Обратной стороной тестовых заданий является то, что если они выполняются слишком рано или слишком долго, кандидаты могут выпасть из процесса набора. Делайте ваши тестовые задания краткими, дайте четкое указание и вводите тест позже в процессе набора, например, после первоначального собеседования, когда кандидаты будут больше инвестированы и, скорее всего, доведут его до конца.

Например, для наших клиентов Контакт-центра и BPO мы разработали модуль моделирования поддержки чата в реальном времени, который позволяет рекрутерам оценивать наиболее важные навыки агента чата, одновременно обеспечивая кандидатов интересным опытом.

7. Организовать центр оценки

Центры оценки

позволяют работодателям увидеть в действии твердые и мягкие навыки кандидатов. Вместо мест, куда кандидаты направляются для прохождения определенного теста, в данном контексте центр оценки означает процесс тестирования, в ходе которого анализируются социальные, аналитические и коммуникативные навыки каждого кандидата.

Эти тесты состоят из моделирования и упражнений, предназначенных для оценки того, как человек будет работать в реальных сценариях на рабочем месте. Обычно они даются в оговоренное время и обычно длятся один день.

Такой подход помогает рекрутерам и менеджерам по найму принимать полностью информированные решения о найме. Кроме того, это дает кандидатам более четкое представление о реальной работе, на которую они претендуют.

Одним из недостатков является то, что эти тесты должны оцениваться обученными людьми, и их проведение и оценка могут быть дорогостоящими.Вот почему центры оценки являются наиболее рентабельными для крупномасштабного набора персонала.

Поскольку выставление оценок производится вручную, результаты также могут быть субъективными. Если вы думаете о создании центра оценки, ваши эксперты должны быть тщательно обучены проводить тесты и оценивать кандидатов.

8. Структурируйте процесс собеседования

Структурирование процесса собеседования гарантирует, что со всеми будут обращаться справедливо и будут задаваться одни и те же заранее определенные вопросы. Это позволяет рекрутерам сравнивать ответы кандидатов и быть более объективными, сводя к минимуму предвзятость при приеме на работу.

Структурированный процесс собеседования особенно полезен, когда у вас есть несколько квалифицированных кандидатов на одну и ту же должность. При этом интервьюеры могут оценивать кандидатов субъективно, что может затруднить принятие того, что они говорят, за чистую монету.

Чтобы получить максимальную отдачу от собеседований, создайте стандартизированное руководство по собеседованию, которое включает как заранее определенные вопросы, так и подробные критерии оценки. Это гарантирует, что вы зададите каждому кандидату одинаковые вопросы и останетесь максимально объективными при выборе нового сотрудника.

9. Проведение экспертных интервью

Всегда полезно привлекать команду, для которой вы нанимаете, поскольку они знают повседневные обязанности и текущие пробелы в навыках лучше, чем кто-либо другой. Собеседование с коллегами помогает гарантировать, что вы остаетесь объективными в своих усилиях по найму, а также находитесь на одной странице с менеджером по найму и внутренней командой.

Позволяя членам команды взаимодействовать с кандидатами, вы можете получить дополнительную информацию, которую менеджер по найму, возможно, не смог бы дать.Собеседования с коллегами помогают определить культурную принадлежность и помогают кандидатам чувствовать себя более непринужденно. Скорее всего, они откроются больше, чем если бы их брал на собеседование потенциальный начальник!

Потенциальные ловушки заключаются в том, что интервьюеров необходимо обучать, чтобы они были уверены, что они задают правильные вопросы. Это также может отвлекать, иногда мешать повседневным обязанностям. Вы можете бороться с этим, выбрав подходящих интервьюеров, создав стандартную структуру собеседования, проведя всестороннюю подготовку к собеседованию и четко сформулировав требования к работе.

10. Проверить ссылки кандидатов

Проверка рекомендаций — это больше, чем просто формальность. Они позволяют получить ценную информацию, которая поможет вам определить лучших кандидатов и лучше понять, как кандидат перейдет на новую должность. Проверка рекомендаций позволяет вам узнать больше о кандидатах и ​​о том, как они работают, и может выявить красные флажки, прежде чем вы сделаете свой выбор сотрудника.

Тем не менее, проверка рекомендаций может занять много времени, особенно если вы нанимаете на бесчисленное количество открытых должностей одновременно.Однако вы можете окупить это время, задав правильные вопросы.

Сосредоточьтесь на вопросах, которые позволят лучше понять производительность, достижения и слабые стороны. Избегайте задавать закрытые вопросы, требующие только ответа «да» или «нет», так как они с меньшей вероятностью дадут полезную информацию.

Вместо этого, вот примеры актуальных открытых вопросов, которые можно задать во время проверки рекомендаций:

• Как долго кандидат проработал в вашей организации?
• Каковы были роли и обязанности кандидата?
• В чем была их самая большая сила? Самая большая слабость?
• Почему кандидат покинул вашу организацию?
• Вы бы наняли их повторно, если бы представилась возможность?

76%

рефери предпочитают онлайн-оценку по сравнению с более традиционными методами проверки рекомендаций.

Источник: SmartRecruiters

11. Проведите испытательный день работы

Как и в случае с любыми другими долгосрочными инвестициями, перед тем, как сделать свой выбор, разумно попробовать что-нибудь. Приглашение отобранных кандидатов на пробный день — отличный способ увидеть, как они реагируют на типичные ситуации, с которыми они сталкиваются на должности, если их выбрали.

Думайте об этом как о прослушивании для оценки соответствия работе и культурным особенностям. Вы можете увидеть, как кандидаты и потенциальные коллеги ладят друг с другом, и помочь сформировать ожидания как в отношении конкретной должности, на которую вы нанимаете, так и компании в целом.

Обратной стороной дней испытаний является то, что они отнимают много времени для кандидатов. Вы всегда должны обсуждать и согласовывать условия (например, компенсация, полный / полдня или пара часов и т. Д.) Заблаговременно, чтобы впечатления кандидата оставались положительными — вы не хотите терять свой лучший выбор. путь!

В заключение

Процесс отбора сотрудников так же уникален, как и сама организация, и лучший формат для вас зависит от многих вещей. Вам нужно найти методы отбора, которые являются надежными, предсказуемыми и лучше всего подходят для ролей, на которые вам нужно нанять.

И также не полагайтесь только на один метод при принятии решения. Вместо этого создайте комбинацию нескольких методов отбора сотрудников, которые позволят выполнить свою работу, и назначьте нужных людей на нужные роли в вашей компании!

.

No related posts.